الرئيسية
أحدث الصور
طارق العسال الإثنين فبراير 15, 2010 11:06 pm[center]
اكتوبر 2009
1. زيادة معرفة ومهارة المشاركين على كيفية تكوين فرق للعمل بالمجتماعات الذين يعملون بها.
2. زيادة معرفة ومهارات المتدربين بأساسيات التعامل كأعضاء فى فريق واحد.
3. التعرف على بعض القضايا والمشاكل التى تواجه فريق العمل .
4. التدرب على المهارات الأساسية اللازمة لنجاح فريق العمل.
5. التدرب على المهارات الأساسية لقائد أو منسق فريق العمل.
: هو إجتماع أفراد من مكان واحد دون أن يوجد بينهم رابطة إجتماعية ودون وجود معايير مشتركة كأي تجمع حول حادث فى الطريق أو إجتماع فى حديقة لمناسبة معينة.
: هى عدد من الوحدات التي تتجانس في الصفات وفي علاقة مميزة كالمسكن أو أرباب المعاشات ويلبسون زي يميزهم كلباس الرأس .
: هى جماعة الأفراد الذين يحدث بينهم تفاعل متبادل ويمكن أن تؤثر فى الفرد الذي ينضم إليها وتستمر لفترة طويلة ويشترك الأفراد في تحقيق هدف جماعى واحد وترتبط بينهم معايير مشتركة .
هو ذلك الكل الذي يتكون من مكونات أساسية متكاملة والنسق له أربعة وظائف:-
1- تحقيق هدف الفريق أو المجموعة
2- المحافظة على الإستمرارية
3- التكيف مع التغيرات داخليا وخارجيا
4- الحفاظ على التكامل
: يعرّف الناموس على إنه سلوك طبيعى تلقائى غير مصطنع ولا يأتى من المثاليات والضغوط أو الوعود الخالية وإنما يأتي من مجموعة من قواعد غير منطوقة وغير مدروسة عادة تحدد ماهو مقبول وماهو غير مقبول من سلوكيات داخل الفريق وتخضع لنواميس الطبيعة السلوكية
" جماعة من الأفراد مجتمعين معا يوجههم هدف عام تكافح من أجل تحقيقه. والفريق هو بمثابة محطة توليد لطاقات كامنة ، لأن كل فرد فيه يقدم مساهمة فريدة من نوعها ، ولهذا السبب نجد في الفريق الجيد أن الكل أكبر وأعظم من الجزء" .
يجب أن يكون لفريق العمل أهدافه وهذه الأهداف توجه أنشطة الفريق وتمثل الأساس الذى يقاس به نجاح أو إخفاق الفريق .
وعند وضع أهداف فريق العمل يتعين أن نضع هذه الأشياء فى أذهاننا :-
1. إن تشابه أهداف أفراد الفريق الشخصية تؤثر بدرجة كبيرة على تحديد أهداف الفريق .
2. تؤثر وضع أهداف الفريق في سلوك أعضائه فالأعضاء الذين يفهمون أهداف الفريق بوعى هم أكثر الناس تحفيزا لمساعدة الفريق لتحقيق أهدافه .
3. يجب مراعاة الظروف خارج نطاق الفريق مثل الأوضاع الإجتماعية والإقتصادية ، وقيم المجتمع والمنافسات الموجودة عند وضع أهداف الفريق.
4. يجب أن يأخذ فى الحسبان مهارات الفرد ومصالحه ودوافع كل عضو .
5. ضرورة الموافقة الجماعية من قبل الإعضاء على أهداف الفريق قبل البدء في التنفيذ.
1- إحساس الأفراد بأنهم ينتمون إلي جماعة لها مكانة فى المجتمع أى الشعور بالإنتماء
2- الهدف المحدد الذى يثير تحديات الأفراد وإفعالهم لمواصلة العمل.
3- إتاحة الفرصة لكي يعبر كل إنسان عن ذاته وخبراته من خلال الآخرين مما يؤدي إلى التجاوب المتبادل والتفاعل المشترك.
4- الإرتباط بقيم متعارف عليها والإتفاق على إطارات السلوك العام للآفراد .
5- تنظيم جماعي يشترك الأعضاء فى وضعه يتكون من مجموعة أهداف ترتبط بمسؤليات أساسية يقوم بها الأفراد لتحقيق أهداف الجماعة .
6- يقود الجماعة شخص ذو خبرات واضحة ومعارف أساسية مدرك لطبيعة البيئة والعوامل المؤثرة فيها .
• بغض النظر عن المشاعر الشخصية ، يجب أن يتعاون الناس ويتعاملوا مع بعضهم البعض بإسلوب مهني – علمي .
• لا يصلح جميع الناس للعمل في فريق ، إلا إنه لا يحق لأي شخص أن يعمل بشكل يؤثر سلبيا على عمل الفريق.
• إننا عادة مانكافيء الناجحين في المنافسات ، إلا أننا يجب أيضا أن نكافيء من ينجحون في التعاون مع الآخرين .
• الأفراد أو الجماعات المهمشة يشعرون بشدة بإغترابهم وغالبا ما يرغبون في معاقبة الدخلاء عليهم مما يؤدى إلى خسارة الجميع.
• إذا كنت قائدا للفريق قد تجد من الضرورى أحيانا أن تحكم بين الأطراف المتصارعة لكى تضمن – على الأقل – إنهم يتقاتلون وفق قواعد وسلوك مقبول . إلا أن هدفك بعيد المدى يجب أن يكون القضاء على نقاط الخلاف والصراع بين الأفراد داخل الفريق.
• يجب أن نحدد أنواع السلوك المطلوبة من كل فرد ، كما يجب أن نعزز هذا السلوك بشكل إيجابي ..
1- الإعتماد على قدرات وإمكانيات الأعضاء الأساسية.
2- إتباع الإسلوب الديمقراطي وإتاحة الفرصة للتعبير عن المشاعر والحاجات .
3- تحقيق درجة عالية من الإتصال الفعال بينهما وبين الجماعات الأخرى.
4- الإستخدام الأمثل للوسائل المناسبة لتحقيق الغايات التى تسعى إليها الجماعة .
5- مواجهة الواقع من خلال الحقيقة وليس الخيال.
6- تفهم أهدافها وأغراضها فهما واضحا.
7- مراعاة الإرتباطات الخارجية وتحديد الحاجات الحقيقية.
8- الموضوعية وليست العاطفية فى تناول البرامج والمشروعات.
9- التميز بالتماسك الإجتماعي مع عدم إهمال الفردية.
10- وجود التوازن بين السلوك التعاوني والسلوك التنافسي.
عند تشكيل الفريق يجب على كل شخص أن يقّيم كيف سيتصرف مع باقي أعضاء الفريق وأن يعرف مدى مساهمته وما بالضبط دوره والصورة التي يريدها للمشروع وماذا يتوقع حصوله من الآخرين .
وليس من المحتمل أن نكون فريقا بطريقة عشوائية إذ لابد أن يكون الفريق منسجما سيكولوجيا و المهم أن نضع للفريق حدودا وقوانين ثايتة .
1- أهداف محددة يمكن قياسها
2- أخر موعد لإنجاز كل عمل
3- التوقعات الواضحة المنتظرة
4- الواجبات التي يحددها لك المسئولين
5- الحدود التى تفرضها سلطتك
6- الحدود التي تفرضها مسئولياتك
7- الحدود التي يجب أن توضحها لمرؤسيك والعاملين معك في المشروع
إن هذه الحدود والقواعد تسمح للفريق بإتخاذ قرارات موضوعية غير منحازة خالية من التعصب والقائمة على سياسة ثابتة.
إن القوانين والقواعد الثابتة تعطى لجميع أعضاء الفريق مزايا متساوية فهي :-
o تقلل من إعاقة أعضاء الفريق الذين يتعرضون لهجوم شديد يؤدى إلى حالة مزاجية تتسم بالسلبية
o تساعد الأفراد الذين لم يسبق لهم العمل معا على القيام بعمل جماعي بكفاءة .
o تساعد إدارة الفريق على أخذ قرارات غير منحازة .
مدى توفر التجانس قدر الإمكان وتوضيح أهداف الجماعة للأعضاء قبل المشاركة فيها – توضيح ماهى شروط الإنضمام من قبل المؤسسات .
تضع الجماعة أهدافها وفقا للشروط التالية :
1- عدم التعارض بين أهداف الأعضاء وأهداف الجماعة.
2- تتمشى الأهداف مع قدرات الأعضاء.
3- المشاركة بين المسئول والجماعة في التخطيط لتحقيق تلك الأهداف .
أساسها الثقة والأحترام ومن أساليب تحقيق ذلك – تقبل كل عضو – ضبط المشاعر ودراسة الدوافع الخاصة بها بالنسبة للأعضاء . وعليه يجب أن تكون العلاقة إجتماعية مهنية في حدود وظيفة كل عضو بالفريق وليست على أساس شخصيته.
التفاعل يولد القوى التي توجه سلوك الأعضاء داخل الجماعة وهى القوة التي من خلالها ينمو العضو .
أن خبرات الأعضاء لا تقف عند حد معين بل يجب أن تكون ومرتبطة بالتغيرات الموجودة في البيئة وأن نبدأ من الخبرات التي يتميز بها الأعضاء ولا نهملها بشرط أن تكون الخبرات نابعة من المجتمع وإحتياجاته .
فهو يحقق المساعدة والإكتشاف والإمكانيات وإتاحة الفرصة للعمل مع الجماعة وليس نائبا عنها .
نعمل مع الجماعات لأننا نؤمن أن الأنسان لديه قدرات وطاقات كامنة ويستطيع أن يتحمل المسئولية والقائد يساعد الأعضاء في تحمل المسئولية.
في الجماعات يجب أن نعتمد أساسا علي موارد الأعضاء الذاتية أن وجدت ثم نسعى معا للحصول علي الموارد وندربهم على كيفية إستخدامها والمحافظة عليها وإنتاج موارد جديدة .
المشاركة بين المسئول والجماعة والأعضاء من أجل التأكد من مدى النجاح أو الفشل فى العمل .
1. مشاركة الأعضاء PARTICIPATION
2. توقعات فريق العمل EXCEPECTAXION
3. المراقبة الإجتماعية SOCIAL CONTROL
4. المناخ الذى يسود فريق العمل THE TEAM ATMOSPHERE
5. الإتصال الداخلى فى الفريق INTERNALTEAM COMMUNICATION
1. يجب أن يكون الفريق قادرا على تحديد الهدف وتعريفه في أول إجتماع إذا لم يكن الهدف طموحا أو معقدا جدا .
2. وعلى كل فرد من الفريق أن يشعر بإرتياح للهدف وعلى جميع الأعضاء أن يعبروا عن رأيهم فى هذا الهدف.
3. إن إعطاء الفرصة للفريق لكي يساعد في تحديد الهدف سيزود الفريق ببصيرة إضافية كما إنه سيجعلهم يشعرون بأن المشروع مشروعهم .
4. يجد بعض الناس متعة في القيام بمخاطرات وذلك بوضع هدف يصعب تحقيقه ، وهناك من هم أكثر حرصا ويفضلون وضع هدف يمكن تحقيقه .
5. إن الحل الوسط هو وضع هدف ليس من المستحيل تحقيقه ولكن يحتاج إلى عمل جيد وجهد شاق لتحقيقه .
6. يجب أن يختار اعضاء الفريق بعناية حتى تكون المجموعة متوازنة من الأفراد ، وسيعطون هدفا لا هو سهل جدا ولا هو مستحيل تحقيقه.
7. وإذا كان على الفريق أن يضع أهدافا فيجب أن تكون متصلة بالهدف العام أو مظلة الأهداف أو الإستراتيجيات .
وقبل أن يستقر الفريق على هدف ما عليه أن يراجع العوامل التالية، لأن كل عامل قد يعيق قدرة الفريق عن الوصول إلى الهدف .:-
1. قدرات الفريق
2. قدرات القائد
3. الإطار الزمني للفريق
4. البيئة الداخلية للفريق وقدراتها
5. البيئة الخارجية للفريق ( العملاء ، الممولون ، الإستشاريون ... إلخ )
وإليك بعض الخطوات لتحقيق هذا الإنسجام :-
إقامة رابطة بين أعضاء الفريق وذلك بإيجاد هدف مشترك . وحتى في حالة إذا كان الهدف مملى من موقف خارجي أو سلطة عليا .
إعط الفريق الوقت لكي يستثمر هذا الهدف ويحوله إلى هدف خاص به .
سلّط الأضواء على الخبرات المشتركة : حدد الخبرات المتشابهة التي قد تكون لدى أعضاء الفريق ، والخبرات قد تكون خبرات فريق سابق أو خبرات عمل ، أو خبرات إجتماعية .إبحث عن أساس مشترك من هذه الخبرات وإستغله لبناء الوحدة بين أعضاء الفريق.
خطط لموقف إيجابى : - إبحث عن الجانب الإيجابي وأوصله لأعضاء فريقك بغض النظر عن مشاعرك الداخلية أو آرائك حول مشروع أو قرار ما . فلا شىء يضعف معنويات أى فريق أسرع من قائد سلبى يتسم باللامبالاة .
- خطط لنوع الإتجاه الذى تريده لأعضاء فريقك أن بتخذه .
كن على إتصال مستمر بالأعضاء وبطريقة واضحة وبإسلوب محدد : - إن عدم الإتصال يقوض مجهودات أكثر الفرق حماسا .
- دع أعضاء الفريق يعرفون من البداية كيف ستتصل بهم ، ولتكن آراؤك غير متضاربة
- نفذ ما تقول إنك ستفعله ، إعطهم المعلومات في الوقت المناسب ، عند تشكيل الفريق وصّل إليه بوضوح الحدود والقوانين الثابتة وتوقعاتك .
عامل جميع أعضاء الفريق بإحترام ولا تظهر أية محاباة :- تأكد من إنك غير منحاز أو إنك تكن سوء نية لبعض أفراد الفريق ولا تتخذ مواقف سلبية من البعض الآخر ، وإذا كان لديك هذه المشاعر ولا تستطيع أن تتخلص منها فما عليك إلا أن تنقل الفرد من الفريق .
ومن الضرورى تلبية إحتياجات فريق العمل لكي نحفزهم ونشجعهم للعمل.
وتنقسم الإحتياجات إلى خمس اصناف طبقا لرأى " إبراهام مسلو " عالم النفس الشهير فى مجال السلوك البشرية في كتابه " تسلسل الإحتياجات " إلى :-
1. الحاجة إلى الإستقرار 2. الحاجة إلى الأمن
3. الحاجة إلى الإنتماء 4. الحاجة إلى المكانة ، الإعتبار أو النفوذ
5.الحاجة إلى تحقيق الذات
وعند تنظيم العمل مع مجموعة عليك أن تلبي هذه الإحتياجات الأساسية للحصول على نتائج طيبة .
وهذا يعنى تحديد العمل المناط به الفريق ، وهذه الحدود تشمل :
شرح المشروع بوضوح
تحديد الوقت المحدد لإنجازه وكيف سيقام
مناقشة توقعاتك وإعطائهم أية معلومات هم في حاجة إليها لينجحوا فالوضوح أساس الإستقرار .
التأكيد لأعضاء الفريق بأنهم قد إختيروا للمشاركة في العمل لأسبـــاب معينه ( مهاراتهم ، خبراتهم ، معلوماتهم الفنية ... الخ ) فإذا أنشأت الفرق وشرحّتها بطريقة عشوائية وكافأتهم بشكل متناقص فأنت فى هذه الحالة تقوض أساس الأمن وتقلل من إنتاج الفريق .
ولتكن آراؤك غير متضاربة لكي يشعر أعضاء الفريق بالأمن فلتقل ما تعنى وتنفذ ماتقول وتعترف بمزاياهم ومواهبهم فذلك يعطيهم أمنا إضافيا . ويمكن أن تعطيهم شعورا بالأمن إذا ما أكدت لهم إنه يمكنهم التعبير عن آراءهم وإنهم لن يعاقبوا على ذلك .
تظهر الحاجة إلى الإنتماء عند إنشاء الفريق فالمشروع الجماعي يعتمد على عدد من الناس يعملون معا لتحقيق هدف مشترك ، فهم ينتمون إلى فريق وبذلك تتحقق رغبتهم في الإنتماء ، فلا تترك أحدهم يعمل وهو لا يدري ما يفعل الآخرون وليس هناك إرتباط بين عمله وعملهم .
وهما مرتبطان عند بناء الفريق وأنت تحقق كليهما عندما تقدم المديح والمكافآت للفريق وللأفراد . ويمكن أن تقدم المكانه وتحقيق الذات إعلان ثقتك في الفريق عند تكملة المشروع بنجاح . وسوف ينال أعضاء الفريق المكانة وتحقيق الذات إذا ما كلفوا بعمل في المشاريع الجماعية مستقبلا .
1. الأفراد الذين ليس لهم دوافع السيطرة والتسلط.
2. الأفراد الذين لا يفرطون في السلبية لأسباب معينة كالخجل أو الإنطواء .
3. الأفراد غير الإتكاليون الذين يظهرون رغبتهم في الإعتماد على المسئول أو الأعضاء.
4. الأفراد الذين يتحملون المسئولية ويعرفون واجباتهم.
5. الأفراد الذين لا يخضعون للحدود والقواعد ويثورون عليها ويفخرون بذلك .
6. الأفراد الذين ليس لديهم أفكار خاطئة عن مكانتهم في الجماعة ولا يشعرون بقلق.
7. الأفراد الذين لا يتصفون بالعنف ولا تنقصهم المرونة.
8. الأفراد الذين لا يستخدمون الجماعة لحل مشكلاتهم الخاصة.
9. الأفراد الذين يفعلون ما يقولونه .
إن معرفة هذه الأنماط الرئيسية من الشخصيات سيساعدك على فهم هيئة الموظفين . وهذا سيساعدك على معرفة :-
ويتميز كل نوع بالخصائص والصفات التالية:
المسيطر
( المتسلط )
المؤثر
المحافظ
المطيع
قوى مقنع صبور شريف
متغطرس جرىء حذر صدوق
شجاع جسور حريص قانع
ذو عاطفة قوية ذو أعصاب هادئة دقيق أمين
مرح ذو روح عالية يصعب إرضاؤه حساس
كريم كريم جدير بالثقة
كثير الكلام يرحب بالآخرين عطوف يقوم بالواجب
مساعد منظم
مملوء بالطاقة والحيوية غير مرن
محب أجتماعى متسامح رزين
محب للضحك غير متعصب وطني
متفائل مثير متعاون متواضع
محب للمنافسة راضى النفس ذو ضمير حى مؤدب
مصر على حقوقه مفعم بالحيوية يحب التعلم دمث الخلق
مسيطر يصعب إرضاؤه يدافع عن الآخرين محترم
1. المبادرة والإسهام INITIATIVE AND CONTRIBUTION
2. البحث عن المعلومات SEEKING FOR INFORMATION
3. إعطاء المعلومات GIVING INFORMATION
4. إعطاء الآراء GIVING OPINION
5. التفسير ELABORATION
6. التنسيق COORDINATION
7. التوجيه ORIENTATION
8. التقييم والنقد EVALUATION AND CRITICISM
9. التشجيع والحفيز ENCOUARGMENT AND ENERGIZER
10. تنفيذ المهام TASK IMPLEMENTATION
11. التسجيل RECORDING
يلعب جميع أعضاء فريق العمل دورا أو عدة أدوار وذلك بمشاركتهم في مناقشات وأنشطة الفريق ، وعادة مايلعب العضو دورا يتناسب وشخصيته ولكن بالتوجيه والإرشاد والممارسة ، ويعكس تشجيع أى عضو داخل الفريق أن يلعب دورا مختلفا يساهم في إنتاجية الفريق .
THE TEN COMMANDMENTS FOR THE GROUP MEMBER LOOKING FOR LEADERSHIP
1. إطلب النصائح من الآخرين دائما
2. ضع شبكة إتصالات ومعلومات قوية
3. إظهر ثقتك بنفسك
4. شجع المنافسة بين الطموحين
5. إحبط أى معارضة قبل أن تولد
6. إجعل لديك دائما البدائل الجاهزة
7. لا تشارك إلا في الأحلاف الرابحة والمثمرة
8. إلجأ دائما للتفاوض وإبعد عن الصراع
9. إجعل لك مستشارين تلجأ إليهم
10. إعمل حساب لردود أفعال الآخرين
1. الصراع بين الفرد والجماعة لإثبات الوجود
2. الصراع نتيجة غياب أو عدم وضوح الهدف
3. النزاع داخل الجماعة لتقرير الأفضلية
4. الإحباط والتوتر نتيجة عدم تحقيق الأهداف
5. عدم وجود نشاط للأفراد يشغل كامل وقتهم
6. غياب القيادة الحكيمة والمدربة أو الفعالة
7. العلاقات الإجتماعية المتشابكة بين الأفراد
ووجود المصالح الشخصية
1. التعامل مع مشكلات لم يتم تشخيصها بشكل جيد أو مشكلات عامة لم يتم تحديدها تحديدا دقيقا أو مشكلات كبيرة جدا تحوي مجموعة مشاكل .
2. القفز من المشكلة للحل قبل تشخيصها جيدا .
3. الفشل في إشراك أصحاب القرارات أو أصحاب المصالح المرتبطة بالمشكلة في التعرف على المشكلة أو البدائل الممكنة .
4. التصدي لمشكلات أبعد من صلاحيات وقدرات وسيطرة الشخص أو الفريق الذي سيتخذ القرار.
5. إختيار بدائل قديمة بدلا من البحث عن حلول مبتكرة.
6. الفشل في معرفة أسباب قوية لإختيار حل معين.
7- الفشل فى وضع برنامج العمل لتنفيذ ومتابعة الحل الذي تم إختياره .
1. من أنا داخل الجماعة ؟
2. وماهو مكاني الذى أصلح فيه ؟
3. وماهو نوع السلوك المقبول هنا ؟
1. ماالذى أحتاجه من الفريق ؟
2. هل يمكن أن تتفق أهداف الفريق مع أهدافي ؟
3. ما الذى يجب على عمله للفريق ؟
1. من يراقب ويسيطر على ما نقوم به ؟
2. ما حجم السلطة والنفوذ التي أتمتع بها ؟
1. كيف نقترب من بعضنا البعض ؟
2. كيف نثق فى بعضنا البعض ؟
3. كيف نتآلف مع بعضنا البعض ؟
4. هل يمكن أن نحقق مستوى أكبر من الثقة ؟
5. ماهى أنواع السلوكيات لمواجهة هذه المشكلات ؟
1. الفريق غير المتماسك 2. فريق لا ينتج
3. فريق لا يجد من يحفزه 4. سوء السلوك
4. سيطرة شخص واحد على العمل
5. وجود عضو هادىء أكثر من اللازم
6. الإعتماد الزائد على قائد الفريق
7. الصراع والجدل
8. نقص الإهتمام
9. مجاملات كثيرة ووفاق أكبر
10. عدم تواجد روح الفريق
1. لأنه ليس هناك ما يدفعهم إلى ذلك فعضويتهم قد تكون رغبة أو قد تكون مجرد عضوية إنسياق ( أي دون وجود حاجة حقيقية أو رغبة فى تحقيق حاجة )
2. لأنهم موضوعون في مركز غير مناسب من الناحية المزاجية ومن ثم يكونون كسالى أو يحسون بالجهد أو خجولين .
3. لأنهم قد يتعذر عليهم الإندماج مع الجماعة بسهولة فقد يكونون سريعي الغضب أو على جانب من الفظاظة أو قد يقلقهم التكيف مع الأخرين فهم يفتقرون إذن إلى المرونة الإجتماعية أو إلى الخلق والإبداع الإجتماعى.
4. لأنهم يخافون أن يورطوا أنفسهم أكثر مما ينبغي في الموضوع.
5. لأنهم لا يقدرون أهمية ما يقومون به من عمل في تحديد مصائرهم وهنا يمكن أن نذكر تلك الدراسات التي أجريت على الذين يمتنعون عن التصويت فكثير من المواطنين لا يدركون أن التصويت مسألة تؤثر على حياتهم الخاصة .
وأخيرا لأن مراكز الإهتمام في ثقافتنا تنصب على حقوق الفرد أكثر مما تنصب على مسئولياته
إنها الوباء الذى يجعل الجماعات تفشل وتتحطم إنه يبدأ من أحد الأفراد وينتشر وتزيد درجة معاناة الجماعة منه حتى يصيب كل الأعضاء ويصل إلى القيادة نفسها .
1. إنخفاض عدد الحاضرين وكثرة الغياب
2. مشاركة عدد ضئيل في المناقشة
3. قصر المناقشة على عدد محدود في كل إجتماع أو لقاء
4. كثرة المجاملات المتبادلة بين المتحدثين
5. تفرع الحديث والمناقشات
6. الخوض في الشكليات والإنجازات السابقة
7. عدم الإستقرار على الآراء والمقترحات
8. عدم الإهتمام بنتائج الإجتماع أو المناقشة
9. الإضطرار للموافقة من أجل إنهاء موعد الإجتماع أو من أجل الإنصراف
10- الهروب من تحمل المسئوليات
1) هدف الجماعة ضعيف
2) هناك أسباب تمنع مشاركة الأعضاء في العـمل علــــــــــى تحقيق أهدافهــــم ( الخوف – الخجل – المصالح )
3) الوسائل والإمكانيات المطروحة أو متوفرة غير كافية لحل المشكلات .
4) الأعضاء لا يشعرون بأهمية إبداء الرأى أو المشاركة فى إيجاد حل معين حيث أن تأثيرهم ضعيف فى إتخاذ القرار النهائي.
5) وجود خلافات بين الأعضاء تطورت إلى عداء.
المشكلــة :- وفاق كبير جدا بين أعضاء الفريق ، وليس لديهم الثقة للتعبير عن وجهات نظر مختلفة مهتمين بالوفاق أكثر من الدخول في صراعات حل جيد .
الســـبب :- رغبة أعضاء الفريق في الإنسجام مع بعضهم البعض تفوق رغبتهم في الإنتاج .
الحلــول :- فلتكن الأسئلة من النوع الموضوعي ولا تسأل أسئلة إجابتها مفتوحة ، دعهم يلتزمون بخط محدد .
بعد أن يعبر أحد الأعضاء عن رأيه إسأل عضو آخر عن رأيه وهل هو موافق أم غير موافق ولماذا ؟؟
وإسأل الأسئلة التي تبدأ " بماذا لو " لكى تثير وجهات نظر مختلفة .
المشكلة :- عدم إهتمام أعضاء الفريق بنتيجة المشروع ، والإجتماعات ممله دون نتيجة
الســبب : 1- لم يقم القائد بتجميع الأشخاص المناسبين
2- عدم وجود أى تحدي حقيقي
3- عدم وجود مكافآت .
الحـلـول :-
أعد فحص المهام ومهارات كل عضر في الفريق
أعد ترتيب المجموعات إذا كان ذلك ضروريا
إعطهم مشروعا مليئا بالإثارة ، تخلص من الأشياء القديمة ، وغيّر أعضاء الفريق لتحقيق الأهداف وقم بتغيير الجو المحيط وعوامل أخرى وخاصة إذا إستمر الفريق في العمل في مشروع واحد لمدة طويلة .
إقنع أعضاء الفريق إن عملهم له تأثير كبير على المنظمة ولا تعطهم الإنطباع بإنك ستستخدم حق النقض ( فيتو ) إذا لم يعجبك الحل .
حمّل الفريق المسئولية وعليهم أن يعرفوا تماما ماذا تريد منهم وماهى الفترة الزمنية المحددة لإنهاء العمل .
إعلن عن مكافأة للفريق وتأكد من إنها مكافأة حقيقية وإمنحهم المكافأة إذا حققوا الهدف .
المشكلة :- تتضمن المناقشات جدلا وإختلافا غير بناء....
السبب :-
o تهديد الحل المحدد للإهتمامات الشخصية
o إتخاذ أعضاء الفريق مواقف تعبّر عن الرفض لبعض المواقف المتعلقة بالعمل
o ليس للقائد سلطة كافية
الحلول :_
1. قوّم الهدف المراد تحقيقه ، إذا كان المشروع يتعلق بالأجور والفوائد وظروف العمل وكل مايتعلق بها فالنتيجة قد تهدد أعضاء الفريق.
2. إبحث عن طريقة مختلفة لجمع المعلومات أو لتكملة المشروع .
3. أطلب من أعضاء الفريق أن يحسموا أو يحلوا المشاكل التي بينهم .
4. ليعلم أعضاء الفريق أن ستستغنى عنهم إذا لم يكن هناك تعاون بينهم بالنسبة للأعضاء المشاكسين والمتعبين جـدا إتخذ إجــراء معـــهم ( بالإتفـــاق مع قسم شئون الموظفين مثـــل الإنذار أولا - إنهاء الخدمة ... إلخ )
المشكلة :- يبدو أن أعضاء الفريق غير قادرين على التقدم دون توجيه ويقوم أعضاء الفريق بطلب النصيحة والتوجيهات دوما من الرئيس .
الســبب :- عدم منح المجموعة السلطة مع القدرة على إكمال المشروع مع إندماجك الزائد في العمل .
الحـلـول :-
أكد على هدف الفريق وإشرح وظيفتك بوضوح.
إطلب من أعضاء الفريق تطوير الحلول دون الإعتماد عليك كلية .
كن البادىء للمناقشات ثم تراجع لكي يتحدثوا هم .
غيّر الحالة المزاجية قبل الإجتماعات بأن تقدم القهوة والكعك أو أن تـرتب لقاء مع المجموعة خارج المكتب فهذا يمحو الشعور بالسيطرة عليهم .
المشكلة :- عدم مشاركة أحد الأعضاء يسبب نوعا من عدم التوازن .
الســبب :- وجود عضو غير متأكد من معلوماته وقدراته .
الحـلـول :-
إمدح هذا الشخص بشكل كبير عندما يتحدث ، وعند مقابلته على إنفراد شجعه على التعبير عن أفكاره وآرائه .
لا تقل لهذا الشخص إنك لاحظت إنه هادىء جدا أكثر من اللازم وإن عليه أن يساهم أكثر
إسأل هذا الشخص في إجتماع خاص لماذا لا يشارك وعند معرفة السبب قرر إذا كان من الممكن حل المشكلة أم إنه يجب نقله من الفريق .
لا تعط الفرصة لباقي أعضاء الفريق لإبداء أية ملاحظات مثل " هذه الطريقة خاطئة " أو " إنك لم تقدم أية أفكـــار جديــــــــــــدة على الإطلاق " ... إلخ
المشكلة :- أصبحت المناقشات غير متوازنة لأن شخصا مسيطرا يحتكر الإجتماعات ويفرض وجهة نظره على المجموعة.
الســبب :- وضع شخص مبّدع مع مجموعة أقل موهبة منه ، ومن وجهة أخرى لا يقوم قائد الفريق بمراقبة الفريق بشكل جيد ، أو أن شخصا لديه معلومات أو خبرة هائلة تتعلق بالمشروع أكثر من الأعضاء الآخرين .
الحـلـول :-
إمدح هذا الشخص لعمله الجيد وإطلب من جميع أعضاء الفريق بمساهمة أكبر على نفس المستوى .
إطلب من هذا الشخص الموهوب ( سرا ) أن يضع أفكارا إضافية عند الكتابة إليك أو أن تقوم بمقابلته على إنفراد لمناقشة أفكاره وإقتراحاته الإضافية .
تأكد أن الجميع يفهم وينفذ ماجاء بالكتيب من مناقشات .
خصص وقتا محددا للمناقشات وإعط لكل شخص دورا للإجابات على الأسئلة .
عندما تتقابل المجموعة شجع مساهمة ومشاركة الجميع بشكل متوازن .
المشكلة :- الفريق لا يحقق النتائج المرجوة عند نقطة معينة أثناء الإجتماعات أو المناقشات أو في نهاية المشروع .
الســبب : - نقص وسائل الإتصال
- أهداف الفريق غير واضحة .
الحـلـول :-
ذكر المجموعة بطبيعة عملهم وبالهدف الجماعي ، زود الفريق ككل وأيضا كل فرد بالمردود الفعلي للمعلومات ، تـأكد من إنك توصل بوضوح كل توقعاتك وآمالك للفريق.
تأكد من وجود جدول أعمال لكل إجتماع ، إطلب من الفريق أن يقدم لك تقارير دورية تبين مدى تقدمهم في العمل .
قم بعمل " نقاط تفتيش " عند كل مرحلة لتتأكد من أن الفريق يسير في الطريق الصحيح ، إمنع المناقشات التي تعيق الإنتاج داخل المجموعة ( مثل الدردشة – النكات الشخصية التي ليس لها علاقة بالموضوع )
المشكلة :- فريق غير مترابط .
الســبب : - صراع يسبب نوعا من الإستقطاب
- أحد الأعضاء في الفريق يحاول أن يأخذ دور القائد .
الحـلـول :-
ناقش مسار وإحتياجات كل مجموعة فرعيـة علــى حــــدة ( وإستمع لكل المجموعة ).
إسأل أعضاء الفريق عما إذا كانوا يفضلون التركيبة الحالية للفريق أم يريدون إعادة بنائها ، وإذا كانوا يفضلون التركيبة الحالية فحاول إيجاد وسيلة لإستخدام مجموعات جديدة صغيرة . وإذا كان ذلك ليس ممكنا فسّرح هذا الفريق وكون فريقا من أعضاء جدد.
قلل الصراع بتغيير المهام الموكوله لكل فرد إذا كان ذلك ضروريا وربما قد يكون لدى الفريق أعمالا كثيرة عليه أن يؤديها في وقت قصير جدا دون توفر الموارد المناسبة.
أعد بناء وضعك كقائد ، إن قوتك الشخصية مهمة جدا ، وسيفشل المشروع إذا لم يتبعك أعضاء الفريق.
إذا حاول أحد أعضاء الفريق الحصول على سلطة أو السيطرة فتحدث معه على إنفراد وحدد له جدول أعماله ، ووجه هذا الشخص أو إنقله من الفريق إذا إستدعى الأمر .
يواجه فريق العمل مواقف مختلفة وبصفة مستمرة وهذه المجموعة التي تشكل فريق العمل عليها أن تصدر قرارات . وعندما تكون هذه القرارات صائبة يصبح كل عضو من أعضاء الفريق راضيا بالرغم من أن البعض قد لا يكون متفقا تماما مع هذه القرارات . وعلى الجانب الآخر قد تكون المبرارات ضعيفة أو غير صائبة فتضعف ثقة الأعضاء في جماعاتهم وكما يوجد بعض الأفراد يتصرفون بتهور وإندفاع فأيضا هناك جماعات تندفع وتتهور فهى تستجيب بسرعة لأى إقتراح يقدم إليها وقد تتحول لالآت تتحرك بدون عقل حيث ينفذ أعضائها الأوامر أو المطلوب منهم دون تفكير .
إن النجاح بالوصول إلى جماعة التفكير عملية تقود إلى إتخاذ قرارات جماعية صائبة ومقنعة لأعضاء الجماعة ومن يتعاملوا معها .
كيف يكون التفكير جماعي :-
إذا كان المقصود بالتفكير الجماعي أن يتقاسم الأعضاء أفكارهم فإن العملية في هذه الحالة لها جانبها الإيجابى والسلبي بالنسبة إلى تفكير الفرد . فالعضو يشارك بأفكاره وبقية الأعضاء الآخرين ينشطون من تفكيرهم للتفاعل مع أفكار العضو وقيادة الجماعة الناجحة هى التي تسعى للعمل على تهيئة المجال لظهور وجهات نظر وأفكار متعددة تساعد أعضاء الجماعة على الوصول لنتائج أفضل .
هل المناقشة في الجماعة تعتبر مجادلة؟
الديمقراطية في إتخاذ القرار تعنى إشتراك الأعضاء بطريقة تتناسب مع قدراتهم ومسئولياتهم وهذا يؤكد الإتجاه المضاد لسيادة الجهالة والمعلومات والآراء المضللة والأفكار الضعيفة حيث إنها لا تقودنا إلى القرارات الصحيحة .
إن الجماعة في حاجة إلى الخبرة والمعرفة والمعلومات وفي حاجة أكثر إلى معرفة كيفية الإستفادة بها وهذا يؤكد حاجتها إلى الخبير والمستشار أو الخبير و العضو المميز الذى يساعد الفريق و ربما يسبب له بعض الضيق حيث ينبههم لخطأ أو خطورة ما يفعلونه ولذلك فإن الفريق قد يتعمد تجاهله أو رفضه وعليه في هذه الحالة ألا يكتفى بتقديم النصح والمشورة ولكن عليه أيضا أن يبحث عن الوسيلة التي يقدم بها ذلك .
والجماعة التي لا تعتمد على المعلومات أو الخبرة الصحيحة تقع في منحدر المجادلة حيث تنقسم الجماعة إلى فريقين أو أكثر كل فريق إتخذ القرار ويريد فرضه على الآخرين ولا يكون هناك إنصات وإحترام مناسب لأراء ومقترحات الآخرين
يعتبر العمل الأول المنوط به إي قائد في مجال إختصاصه هو خلق وتدريب قادة جدد .فإن نجاح هيئة أو مؤسسة أو جماعة يتوقف إلى حد كبير على عدد القادة الجدد الذين أمكن ظهورهم في مجالات العمل المختلفة وإمكانية قيامهم بأعمال وأنشطة مع أفراد الجماعة .
توزيع المسئوليات
يعتبر توزيع المسئوليات دائرة الإختصاص الأولى للقائد في عمله مع المجموعة ، على الا يفرض رأيه عليها ، بل يتم هذا بطريقة عادية بين الجماعة ، وبذلك يعتبر كل عضو في الجماعة قائدا في عمل ما ، وتابعا في عمل آخر . هذا يغذى الحاجة لفطرية القيادة ، والحاجة الفطرية للتبعية .
إن توزيع المسئوليات يعطي الإحساس لأفراد الجماعة بأن لكل واحد مكانه في داخلها . إنه يعطى المجال للعمل المشترك والتفاعل ، كما أنه أروع فرصة لتدريب قادة جدد للعمل أننا نحتاج لقيادات أكثر من ذى قبل . ومجالات العمل متسعة بلا حدود . لو أدركت كل جماعة مجال عملها خارج جدرانها لوجدت مجالات عديدة تدفع لكل أفرادها للخدمة و العمل بها . أما إذا أغلقت على نفسها ، فمجالات العمل محدودة وضيقة .
إن المسئول الأول دائما يكون مزدحما ، لدرجة أنه لا يكون في إستطاعته أن يقوم بكل المسئوليات بالكامل . ينبغي أن يلزم نفسه بشدة أنه لا يجوز له الإستمرار في إتخاذ كل القرارات ، وإنه لا يجوز له الإستمرار في القيام بكل العمل .
إختر الشخص المناسب ، وإعطه المسئولية بمواصفاتها الكاملة ، وقف إلى جواره فترة من الزمن تعاونه فيها على السير بالمسئولية والبرامج ، ثم إتركه لوحده . إن مسئولية القائد هي أن يكون مستعدا لأن يشغل آخرين يعملون معه في مجال إتخاذ القرارات ، ووضع البرامج ، وفي تنفيذ برنامج ما و ألا يكون هدفه الأوحد أن يصبح هو المسئول الأول ، ويطرد سابقه ، فإن كان هذا هدفه ، فهو لا يصلح لهذا العمل .
والقائد الناجح هو الذي يعطي مسئوليات لآخرين ، ويعاونهم على تحقيق الأهداف المرجوة منهم كما يعاونهم على تنمية ذواتهم وقدراتهم في توزيع المسئوليات ، تشغيلا لأكثر من طاقة وإستثمارا لأكثر من عقل . وبذلك تصبح الجماعة متحمسة ومنفعلة في عملها ، فتحس بأنها مسئولة عن كل العمل وعن كل الإنتاج ...
أولا : المهارة في إنشاء علاقات إجتماعية طيبة مع الأعضاء المعرفة في خلق مواقف للتفاعل – التعامل الفردى – التعامل الجماعى – عدم التحيز – التقدير
ثانيـــا : المهارة في تحليل المواقف الجماعية ماهو الموقف – عدد مرات حدوثه – موضوع الوقت من الذي يشترك فيه – نتائج هذا الموقف – كيف تستفيد من هذا الموقف
ثالثـــا : المهارة في مشاركة الجماعة متى نشترك معهم؟ متى نعطيهم الفرصة للمشاركة؟ كيف نشترك ؟هل نشبع رغباتنا الشخصية ؟
رابعـا : المهارة في التعبير عن المشاعر المشاعر ومواقف التعبير عنها بأقوال وإنفعالات المشاعر الموجهة نحو الجماعة – نحو المسئول – المشاعر الموجهة نحو بعض الأعضاء – المشاعر سلبية أم إيجابية
خامسا : المهارة في تطور البرامج والمشاريع بشرط أن يرتبط بالتغيرات البيئية والإقتصادية والإجتهاد شرط أن يشبع إحتياجات الأفراد أو يجعلهم يمارسون دور له أهمية
سادسـا : المهارة في الإنتفاع بالموارد الجماعية والمؤسسية والمجتمعية .
1. تعرف على المادة التدريبية ( كن خبيرا ).
2. إختبر إسلوبك في عرض المادة التدريبية( يمكنك إستخدام أجهزة التسجيل أو الفيديو)
3. إستعن بالأساليب التدريبية التي تدعو إلى المشاركة الجماعية .
4. تعرف على أسماء المتدربين وإدعوهم بها.
5. كن واثقا من نفسك ومن قدراتك.
6. إنظر إلى أعين المتدربين للتعرف على إنطباعاتهم.
7. حاول التنبؤ بالمشكلات المحتمل حدوثها ورتب الردود المناسبة عليها .
8. تأكد من توفر التسهيلات والمساعدات التدربية السمعية والبصرية .
9. إجمع المعلومات عن المجموعة ( من خلال الملاحظة أو الإستقصاءات )
10. كن على طبيعتك ولا تقلد أى فرد آخر .
11. إستخدم لغتك وإسلوبك الشخصي في التعبير عما تريد.
12. إفترض دائما حّسن النية في المتدربين.
13. إلق نظرة عامة على المادة التدريبية وحدد الأهداف التي تريد الوصول إليها
14. قدم نفسك إلى المجموعة في بداية الجلسة التدريبية ولا تبالغ في التقديم
15. تعرف على أسباب رغبتك في مواجهة المجموعة وتعامل معها بصراحة وواقعية.
16. إبدأ الجلسة التدريبية بمقدمة قوية ومركزة لشد إنتباه المتدربين .
17. تنفس بعمق وركز تفكيرك حتى تكون يقظا نفسيا وبدنيا .
18. خطط طريق عرض المادة التدريبية ولا تخرج عن هذه الخطة.
19. ضع نفسك في مكان المتدربين حتى تشعر بإحتياجاتهم وإهتماماتهم.
20. تقبل بعض المشكلات التى قد تواجهك كفرصة جيدة لإختبار قدراتك.
21. دعم مادتك التدريبية ( بالمادة المكتوبة أو الشرائح أو الشفافات ).
22. تخيل إنك أقدر من يمكنه عرض الموضوع
عناصر عملية التفاوض
- المفهوم - الإعداد - الإستراتيجيات
- التوقيت - مهارات المفاوض - العلاقات
- الإلتزام
- القدره على كسب إحترام الغير - القدرة على الإقناع
- المرونـــــــــــــــه - القدرة على التكييف
- الذكاء الفطــــــرى - الصــــــــــــــــبر
- الإصغـــــاء للغير - شخصية إجتماعية
- الوضوح والصراحة
كيف تقيم قائد الجلسة
1- الإنطباع الأول واثق بنفسه ، مهندم ، حركي
2- الشكل العام طبيعي ، انبساطي ، يسيطر على إنفعالاته
3- الثقة بالنفس سلوكك إيجابي متوازن يعكس القدرة والإقتدار على تقديم موضوع التدريب محل الطرح
4- أهدافه الوضوح ، خلق جو ودي مريح ، طرح علم مقنن
5- الإلمام بالموضوع عرض ملتزم بمحتويات الموضوع دون مظهرية أو تعالي
6- خطة الدرس معدة سلفا ، مناسبة مع الوقت المخصص للموضوع
7- الحمــاس مؤمن بما يقدمه ، محفز ذاتيا
8- مستوى الصوت واضح ، ليس له صيغه الإجبار ، تتعدل نبرة الصوت من فترة لإخرى
9- وضوح اللغة مستوى مناسب من المصطلحات والكلمات بما يمكن جميع المتدربين من الفهم والإستيعاب
10- تعبيرات الوجه حيوية معبرة ومريحة
11- توجيه النظرات يشعر بها كل فرد في القاعة عامة وليست ( خاصة )
12- السلوك والإشارات حركات الجسد تتناسب مع ما يعبر عنه ، لا يأتي بحركات تشتت إنتباه المتدربين
13- المـــــرح يختار التوقيت المناسب ، مقبول من المتدربين ، إستخدام مناسب للمرح
14- التحفيــــز يدرك فائدة المادة التدريبيه كما يراها المتدرب ، ويوضح فائدتها له
15- توجيه الأسئلة والحوار إتصالات في إتجاهين ، إنصات فعال ، إستخدام الأسئلة في الموضوع المناسب
بعض االعناصر الرئيسية لتسهيل الإتصال الجيد من وإلى داخل الفريق
1 لتكن الرسائل التي تعطيها وتتلقاها واضحة ومحددة إستبعد الحواجز وقلل من التأخير مثال : لاتطلب من شخص أن يبلغ رسالة لشخص آخر وإنما بلغه أنت بنفسك
2 لتكن رسائلك بسيطة بقدر الإمكان ، وإطلب من أعضاء الفريق أن يفعلوا نفس الشىء
3 وضح رسالتك لكي لا تترك مجالا لسوء الفهم ، ويمكن القيام بهذا بأن توضح النقطة الرئيسية وتساندها بطريقة منظمة . تجنب الزخرفة غير الضرورية للكلام . كرر المعلومات الرئيسية لتثبيت وتعزيز تذكرها ، وهذا إسلوب جيد لتعليم جميع أعضاء الفريق .
4 إستخدم الوسيلة المناسبة لتبليغ الرسالة
وهناك ثلاث عوامل رئيسية للإتصال ويجب أن يأخذها قائد الفريق بعين الإعتبار
1 كن امينا وصريحا :-
قل للفريق ملاحظاتك عن المشروع ، أو المهمة بطريقة موضوعية واضحة ، وإذا كان هناك مشكلة زّود الفريق بأكبر قدر ممكن من المعلومات . لا تحاول التغاضى عن موقف خطير ، فسيستنتج الفريق فورا أى شىء لم يبّلغ بأمانة وصدق
2 إظهر شعورك بالإحترام :-
إن كلماتك وحركاتك تعكس مدى إحترامك للفريق ، فلا تتصرف بطريقة تزعزع الثقة فيهم إذا إعتقدت إنهم لا يستطيعون إدارة عمل ما
3 ليكن إتصالك بطريقة بناءة :-
وصل المعلومات التي لها علاقة وثيقة بالمشروع أو العمل ولا تملأ الجو بالمعلومات غير المهمة أو بأفكار شخصية غير ضرورية الغي أية مشاعر سلبية إذا أردت أن يتم العمل .
يمكنك أن تقدم رسالتك بطرق معينة تساعدك على إستخلاص أو إنتزاع الإستجابة من زملائك ، وهذه الطرق لا تنقص من ولا تخل بوسائل الإتصال الرئيسية المعروفة ، وإنما هى ببساطة طرقا لإضافة المعلومات الرئيسية ، وهذا يساعد بصفة خاصة في المواقف التي قد تحتاج فيها إلى إقناع الفريق .
وإليك بعض هذه الأساليب :-
إسلوب الدقة o إذكر الحقائق ببساطة ووضوح دون زخرفة ، وليكن كلامك موجزا وفي الصميم
إستعمل الصور البلاغية o تخيل نفسك كاتبا روائيا وإستخدم الوصف الذي يساند وجهة نظرك المادية.
o فكر في التشبيهات مثل " كلامه ناعم كالحرير " والإستعارات مثل قولك " إنه ثعلب "
ليكن حديثك شخصيا o لكى تؤثر في المستمعين أسرد عليهم أمثلة شخصية تكشف جزءا من شخصيتك .
o وطريقة أخرى هى أن تصف موقفا يتضمن عضوا يعرفه جميع أعضاء الفريق .
إستعمل العواطف o ( خاطب ) عواطف ومشاعر المستمعين عند تبليغ رسالتك وإستعرض قدرا مناسبا من العواطف في الوقت المناسب فذلك يقوى من مشاركتك وإلتزامك .
o ومن الممكن أن تكون عاطفيا وعمليا ، ولكن إستخدم هذا الإسلوب فقط عندما يكون ذلك مناسبا .
1 معوقات لغوية صعوبات في نقل المعانى عن طريق الرموز . فالكلمة الواحدة قد تعنى أشياء مختلفة للأفراد . كما أن هناك كلمات بالتالي يصعب فهمها أو استيعابها على الأفراد
2 معوقات نفسية تتعلق بالإدراك والتصور . فالكثير من الأفراد يفهمون المعلومات بحسب ما يتوقعونه وليس حسب ماتعنيه المعلومات . كذلك قد يخلط البعض بين الآراء والحقائق والشائعات .
كذلك يؤدى شعور الفرد بالخوف والقلق والغضب والإكتئاب إلى مقاومة التغيير ورفض الأفكار الجديدة .
3 معوقات ناشئة عن الفروق الفردية فكثيرا ما نفترض أن الفرد المستقبل للرسالة يكون مهيئا ومستعدا ذهنيا لإستقبالها وأن له من الإمكانيات والقدرات ما يمكنه من فهمها وإحداث الإستجابة المطلوبة ، وغالبا ماتكون هذه الإفتراضات غير سليمة .
4 معوقات تنظيمية تنشأ بسبب بعد المسافة وتعدد المستويات الإدارية وعدم وضوح أو تحديد جهات الإتصال وعدم تحديد هدفها بوضوح ، وعدم تنظيم وسائل الإتصال والتنسيق بينها .
5 إساءة إستعمال أدوات الإتصال أو إستخدامها لتحقيق مصالحهم الشخصية
6 المقاطعة المادية للإتصال وتتمثل في الأحداث المادية التي تؤدى إلى إعاقة نقل المعلومات ( إنقطاع الحرارة مثلا أثناء الحديث في التليفون )
7 الإختيار الخاطىء لوسيلة الإتصال مثل إستخدام المكالمات التليفونية بدلا من اللقاءات والإجتماعات .
8 غياب المعلومات المرتدة أى غياب المعلومات عن ردود الفعل التي قام بها الطرف المستقبل ومعرفة إنه قد تلقى الرسالة صحيحة.
9 معوقات خاصة بالبيئة فإذا كانت ظروف البيئة التي تعمل فيها المنشأة متغيرة وغير مستقرة فإنه يتعين أن تكون الإتصالات مستمرة ومتجددة .
ماهو التدريب ؟؟؟
التدريب رسالة ومهنة لها أخلاقيات وأصول وأساليب
التدريب ثواب لا عقاب
التدريب هو أغلى إستثمار للقوى البشريه
التدريب هو المفتاح الرئيسى لإحداث التنمية والتطوير في المجتمعات التي تعمل فيها ؟
وسوف نعتبر هنا إن القائد هو الذي يلعب دور المدرب بالنسبة
ماهو التعلم ؟؟
التعلم معناه إكتساب المتلقي المعرفة و المهارات والإتجاهات التي تحدث تغييرا في سلوكه ، وفي محاولة فهم كيفية حدوث التعلم .. فإنه من المهم معرفة الدور الذى يلعبه القائد أو المدرب والدور الذى يلعبه المتدرب
يهدف التدريب ببساطة إلى معاونة شخص ما على التعلم . ولكي يكون هذا التدريب فعالا يجب أن يعرف المدرب كيف تتم عملية التعلم ، وأحد العناصر الأساسية في فهم عملية التدريب والتعلم هو إدراك حقيقة أن التدريب والتعلم هى أجزاء من عملية يتعاون فيها أطراف عديدة وليس هى دور المدرب فقط .
وفي عملية التعلم :
يقوم المدرب بالتخطيط وتقديم المعلومات والمهارات وإعطاء المتدرب الفرصة لتطبيق ماتم تقديمه ، كما يختبر قدره المتدرب على أن يكتسب معرفة جديدة وينمى مهارات وإتجاهات جديدة تكون ذات نفع له في المهمة التي سيختارها أو يشغلها .
كيف تتم عملية التعلم ؟؟
التعلم خبرة معقدة لا يمكن وصفها بمجرد ذكر بعض المبادىء بإختصار . غير أن هناك بعض المبادىء الأساسية التي تحكم عملية تعلم المتدربين ويحتاج المدرب لأن يضع في إعتباره الحقائق الأساسية الآتية التى تؤثر في عملية التدريب وهى :-
• يتعلم المتدرب حينما يكون مستعد للتدريب
المتدرب يشعر بالرضا عندما يؤدى الأعمال التى يشعر برغبة عميقة في عملها ، كما إنه يشعر بالإنزعاج إذا ما حرم من عمل أشياء يرغب في عملها أو أجبر على عمل أشياء لايرغب فيها .
" قانون الإستعداد " هذا يشير إلى أنه عندما يتوفر لدى المتدرب الإستعداد في تعلم شىء يكون من السهل عليه تلقى المهارة أو المعرفة المعروضة عليهم .
• يحدث التدريب بصورة أفضل إذا ماتوفرت علاقة صداقة بين المدرب ( القائد) والمتدربين
من المهم أن يكون هناك شعور متبادل من الإحترام والثقة والتعاون بين المدرب والمتدربين ،
فالمدرب الناجح يخصص عادة وقتا أكثر لجعل المتدربين يؤدون الشىء بدلا من أن يحدثهم عنه مثل حل المسكلات أو البحث عن الحقائق في المراجع أو طرح الأسئلة أو مقارنة الأفكار وكذلك تشغيل الالات وإستخدام الأدوات ، فسواء كان المطلوب تعلمه هو إحدى المهارات أو النظريات فيجب أن تكون هناك دائما فرصة للمتدرب ليمارس فيها – أو يطبق فيها – ماتدرب عليه فقليلا ما يحدث تعلم دون إستجابة ورد فعل من جانب المتدرب
ماهى الحواس التي نتعلم عن طريقها ؟؟؟
البصر ... نحن نكتسب أغلب معارفنا عن طريقة فملاحظة الحركة ودراسة اللوحات والرسوم والنماذج والصور لا غنى عنا في التعلم الحرفي ، ( مجرد قراءة الكلمات المكتوبة يعتبر أكثر صلة بالسمع لا البصر )
السمع ... عن طريق السمع نستطيع أن نتعلم من خبرات الآخرين ، والسمع يمكننا أيضا من إستقبال التعليمات والتعرف على الإسلوب الصحيح لإستخدام الأدوات والآلات وما أشبه .
اللمس ... اللمس يجعلنا نشعر بنوع ونسيج المواد ودرجة الخشونة والنعومة وبالحرارة والبرودة وكذلك شكل الأجسام إلى حد ما .
الشم ... حاسة الشم هامة إلى درجة محدودة بالنسبة لحرف عديدة وهى تستخدم أساسا في التعرف على المواد والكيماويات وخلافه .
التذوق ... ربما كانت حاسة التذوق هى أقل الحواس إستخداما خاصة في الحرف الميكانيكية ولكنها هامة في الحرف الخاصة بإعداد الأطعمة والعقاقير .
أهمية التدريب :
إن عملية التدريب لا يمكن أن تخلق الأنسان الواعي ، المتفتح ، ولكنها فرصة ذهبية تتاح للأفراد للإنتقال بهم من مستواهم الحالي إلى مستوى أفضل .. بشرط أن يتوافر لدى المتدرب عنصرى القدرة والرغبة.
وترجع أهمية التدريب إلى المزايا العديدة التى نحصل عليها من ورائه وهذه المزايا هى على سبيل المثال :
• إتاحة الفرصة لصقل المهارات وإكتساب الخبرات
• التزود بالمعلومات والبيانات المتعلقة بالعمل
• إمكانية إكتشاف خبرات وطاقات العاملين
• رفع مستوى كفاءة وفاعلية العاملين
• توحيد وتنسيق إتجاهات العاملين لتحقيق أهداف المنظمة
• رفع مستوى الكفاية الإنتاجية
مجالات التدريب :-
يعمل في خمسة مجالات أساسية هى :
1- المعرفة : مساعدة المتدرب على تعلم وفهم الحقائق والمعلومات والمبادىء
2- المهارات : المهارة هى أى تصرف أو عمل مادى يقوم به المتدرب بطريقة أفضل وكفاءة أعلى مثل تشغيل الحاسب الألي أو اللعب على البيانو والإختزال .
3- الأساليب : يتضمن الإسلوب عادة تطبيقا للمعرفة والمهارات في موقف ديناميكى ، ونقصد به طريقة التفكير والسلوك مثل قيادة السيارة أو الطائرة
4- الإتجاهات : ونقصد بها الآراء الممكن تعديلها او تغييرها فهناك عوامل كثيرة تؤثر في إتجاهات الفرد ومعت
اكتوبر 2009
1. زيادة معرفة ومهارة المشاركين على كيفية تكوين فرق للعمل بالمجتماعات الذين يعملون بها.
2. زيادة معرفة ومهارات المتدربين بأساسيات التعامل كأعضاء فى فريق واحد.
3. التعرف على بعض القضايا والمشاكل التى تواجه فريق العمل .
4. التدرب على المهارات الأساسية اللازمة لنجاح فريق العمل.
5. التدرب على المهارات الأساسية لقائد أو منسق فريق العمل.
: هو إجتماع أفراد من مكان واحد دون أن يوجد بينهم رابطة إجتماعية ودون وجود معايير مشتركة كأي تجمع حول حادث فى الطريق أو إجتماع فى حديقة لمناسبة معينة.
: هى عدد من الوحدات التي تتجانس في الصفات وفي علاقة مميزة كالمسكن أو أرباب المعاشات ويلبسون زي يميزهم كلباس الرأس .
: هى جماعة الأفراد الذين يحدث بينهم تفاعل متبادل ويمكن أن تؤثر فى الفرد الذي ينضم إليها وتستمر لفترة طويلة ويشترك الأفراد في تحقيق هدف جماعى واحد وترتبط بينهم معايير مشتركة .
هو ذلك الكل الذي يتكون من مكونات أساسية متكاملة والنسق له أربعة وظائف:-
1- تحقيق هدف الفريق أو المجموعة
2- المحافظة على الإستمرارية
3- التكيف مع التغيرات داخليا وخارجيا
4- الحفاظ على التكامل
: يعرّف الناموس على إنه سلوك طبيعى تلقائى غير مصطنع ولا يأتى من المثاليات والضغوط أو الوعود الخالية وإنما يأتي من مجموعة من قواعد غير منطوقة وغير مدروسة عادة تحدد ماهو مقبول وماهو غير مقبول من سلوكيات داخل الفريق وتخضع لنواميس الطبيعة السلوكية
" جماعة من الأفراد مجتمعين معا يوجههم هدف عام تكافح من أجل تحقيقه. والفريق هو بمثابة محطة توليد لطاقات كامنة ، لأن كل فرد فيه يقدم مساهمة فريدة من نوعها ، ولهذا السبب نجد في الفريق الجيد أن الكل أكبر وأعظم من الجزء" .
يجب أن يكون لفريق العمل أهدافه وهذه الأهداف توجه أنشطة الفريق وتمثل الأساس الذى يقاس به نجاح أو إخفاق الفريق .
وعند وضع أهداف فريق العمل يتعين أن نضع هذه الأشياء فى أذهاننا :-
1. إن تشابه أهداف أفراد الفريق الشخصية تؤثر بدرجة كبيرة على تحديد أهداف الفريق .
2. تؤثر وضع أهداف الفريق في سلوك أعضائه فالأعضاء الذين يفهمون أهداف الفريق بوعى هم أكثر الناس تحفيزا لمساعدة الفريق لتحقيق أهدافه .
3. يجب مراعاة الظروف خارج نطاق الفريق مثل الأوضاع الإجتماعية والإقتصادية ، وقيم المجتمع والمنافسات الموجودة عند وضع أهداف الفريق.
4. يجب أن يأخذ فى الحسبان مهارات الفرد ومصالحه ودوافع كل عضو .
5. ضرورة الموافقة الجماعية من قبل الإعضاء على أهداف الفريق قبل البدء في التنفيذ.
1- إحساس الأفراد بأنهم ينتمون إلي جماعة لها مكانة فى المجتمع أى الشعور بالإنتماء
2- الهدف المحدد الذى يثير تحديات الأفراد وإفعالهم لمواصلة العمل.
3- إتاحة الفرصة لكي يعبر كل إنسان عن ذاته وخبراته من خلال الآخرين مما يؤدي إلى التجاوب المتبادل والتفاعل المشترك.
4- الإرتباط بقيم متعارف عليها والإتفاق على إطارات السلوك العام للآفراد .
5- تنظيم جماعي يشترك الأعضاء فى وضعه يتكون من مجموعة أهداف ترتبط بمسؤليات أساسية يقوم بها الأفراد لتحقيق أهداف الجماعة .
6- يقود الجماعة شخص ذو خبرات واضحة ومعارف أساسية مدرك لطبيعة البيئة والعوامل المؤثرة فيها .
• بغض النظر عن المشاعر الشخصية ، يجب أن يتعاون الناس ويتعاملوا مع بعضهم البعض بإسلوب مهني – علمي .
• لا يصلح جميع الناس للعمل في فريق ، إلا إنه لا يحق لأي شخص أن يعمل بشكل يؤثر سلبيا على عمل الفريق.
• إننا عادة مانكافيء الناجحين في المنافسات ، إلا أننا يجب أيضا أن نكافيء من ينجحون في التعاون مع الآخرين .
• الأفراد أو الجماعات المهمشة يشعرون بشدة بإغترابهم وغالبا ما يرغبون في معاقبة الدخلاء عليهم مما يؤدى إلى خسارة الجميع.
• إذا كنت قائدا للفريق قد تجد من الضرورى أحيانا أن تحكم بين الأطراف المتصارعة لكى تضمن – على الأقل – إنهم يتقاتلون وفق قواعد وسلوك مقبول . إلا أن هدفك بعيد المدى يجب أن يكون القضاء على نقاط الخلاف والصراع بين الأفراد داخل الفريق.
• يجب أن نحدد أنواع السلوك المطلوبة من كل فرد ، كما يجب أن نعزز هذا السلوك بشكل إيجابي ..
1- الإعتماد على قدرات وإمكانيات الأعضاء الأساسية.
2- إتباع الإسلوب الديمقراطي وإتاحة الفرصة للتعبير عن المشاعر والحاجات .
3- تحقيق درجة عالية من الإتصال الفعال بينهما وبين الجماعات الأخرى.
4- الإستخدام الأمثل للوسائل المناسبة لتحقيق الغايات التى تسعى إليها الجماعة .
5- مواجهة الواقع من خلال الحقيقة وليس الخيال.
6- تفهم أهدافها وأغراضها فهما واضحا.
7- مراعاة الإرتباطات الخارجية وتحديد الحاجات الحقيقية.
8- الموضوعية وليست العاطفية فى تناول البرامج والمشروعات.
9- التميز بالتماسك الإجتماعي مع عدم إهمال الفردية.
10- وجود التوازن بين السلوك التعاوني والسلوك التنافسي.
عند تشكيل الفريق يجب على كل شخص أن يقّيم كيف سيتصرف مع باقي أعضاء الفريق وأن يعرف مدى مساهمته وما بالضبط دوره والصورة التي يريدها للمشروع وماذا يتوقع حصوله من الآخرين .
وليس من المحتمل أن نكون فريقا بطريقة عشوائية إذ لابد أن يكون الفريق منسجما سيكولوجيا و المهم أن نضع للفريق حدودا وقوانين ثايتة .
1- أهداف محددة يمكن قياسها
2- أخر موعد لإنجاز كل عمل
3- التوقعات الواضحة المنتظرة
4- الواجبات التي يحددها لك المسئولين
5- الحدود التى تفرضها سلطتك
6- الحدود التي تفرضها مسئولياتك
7- الحدود التي يجب أن توضحها لمرؤسيك والعاملين معك في المشروع
إن هذه الحدود والقواعد تسمح للفريق بإتخاذ قرارات موضوعية غير منحازة خالية من التعصب والقائمة على سياسة ثابتة.
إن القوانين والقواعد الثابتة تعطى لجميع أعضاء الفريق مزايا متساوية فهي :-
o تقلل من إعاقة أعضاء الفريق الذين يتعرضون لهجوم شديد يؤدى إلى حالة مزاجية تتسم بالسلبية
o تساعد الأفراد الذين لم يسبق لهم العمل معا على القيام بعمل جماعي بكفاءة .
o تساعد إدارة الفريق على أخذ قرارات غير منحازة .
مدى توفر التجانس قدر الإمكان وتوضيح أهداف الجماعة للأعضاء قبل المشاركة فيها – توضيح ماهى شروط الإنضمام من قبل المؤسسات .
تضع الجماعة أهدافها وفقا للشروط التالية :
1- عدم التعارض بين أهداف الأعضاء وأهداف الجماعة.
2- تتمشى الأهداف مع قدرات الأعضاء.
3- المشاركة بين المسئول والجماعة في التخطيط لتحقيق تلك الأهداف .
أساسها الثقة والأحترام ومن أساليب تحقيق ذلك – تقبل كل عضو – ضبط المشاعر ودراسة الدوافع الخاصة بها بالنسبة للأعضاء . وعليه يجب أن تكون العلاقة إجتماعية مهنية في حدود وظيفة كل عضو بالفريق وليست على أساس شخصيته.
التفاعل يولد القوى التي توجه سلوك الأعضاء داخل الجماعة وهى القوة التي من خلالها ينمو العضو .
أن خبرات الأعضاء لا تقف عند حد معين بل يجب أن تكون ومرتبطة بالتغيرات الموجودة في البيئة وأن نبدأ من الخبرات التي يتميز بها الأعضاء ولا نهملها بشرط أن تكون الخبرات نابعة من المجتمع وإحتياجاته .
فهو يحقق المساعدة والإكتشاف والإمكانيات وإتاحة الفرصة للعمل مع الجماعة وليس نائبا عنها .
نعمل مع الجماعات لأننا نؤمن أن الأنسان لديه قدرات وطاقات كامنة ويستطيع أن يتحمل المسئولية والقائد يساعد الأعضاء في تحمل المسئولية.
في الجماعات يجب أن نعتمد أساسا علي موارد الأعضاء الذاتية أن وجدت ثم نسعى معا للحصول علي الموارد وندربهم على كيفية إستخدامها والمحافظة عليها وإنتاج موارد جديدة .
المشاركة بين المسئول والجماعة والأعضاء من أجل التأكد من مدى النجاح أو الفشل فى العمل .
1. مشاركة الأعضاء PARTICIPATION
2. توقعات فريق العمل EXCEPECTAXION
3. المراقبة الإجتماعية SOCIAL CONTROL
4. المناخ الذى يسود فريق العمل THE TEAM ATMOSPHERE
5. الإتصال الداخلى فى الفريق INTERNALTEAM COMMUNICATION
1. يجب أن يكون الفريق قادرا على تحديد الهدف وتعريفه في أول إجتماع إذا لم يكن الهدف طموحا أو معقدا جدا .
2. وعلى كل فرد من الفريق أن يشعر بإرتياح للهدف وعلى جميع الأعضاء أن يعبروا عن رأيهم فى هذا الهدف.
3. إن إعطاء الفرصة للفريق لكي يساعد في تحديد الهدف سيزود الفريق ببصيرة إضافية كما إنه سيجعلهم يشعرون بأن المشروع مشروعهم .
4. يجد بعض الناس متعة في القيام بمخاطرات وذلك بوضع هدف يصعب تحقيقه ، وهناك من هم أكثر حرصا ويفضلون وضع هدف يمكن تحقيقه .
5. إن الحل الوسط هو وضع هدف ليس من المستحيل تحقيقه ولكن يحتاج إلى عمل جيد وجهد شاق لتحقيقه .
6. يجب أن يختار اعضاء الفريق بعناية حتى تكون المجموعة متوازنة من الأفراد ، وسيعطون هدفا لا هو سهل جدا ولا هو مستحيل تحقيقه.
7. وإذا كان على الفريق أن يضع أهدافا فيجب أن تكون متصلة بالهدف العام أو مظلة الأهداف أو الإستراتيجيات .
وقبل أن يستقر الفريق على هدف ما عليه أن يراجع العوامل التالية، لأن كل عامل قد يعيق قدرة الفريق عن الوصول إلى الهدف .:-
1. قدرات الفريق
2. قدرات القائد
3. الإطار الزمني للفريق
4. البيئة الداخلية للفريق وقدراتها
5. البيئة الخارجية للفريق ( العملاء ، الممولون ، الإستشاريون ... إلخ )
وإليك بعض الخطوات لتحقيق هذا الإنسجام :-
إقامة رابطة بين أعضاء الفريق وذلك بإيجاد هدف مشترك . وحتى في حالة إذا كان الهدف مملى من موقف خارجي أو سلطة عليا .
إعط الفريق الوقت لكي يستثمر هذا الهدف ويحوله إلى هدف خاص به .
سلّط الأضواء على الخبرات المشتركة : حدد الخبرات المتشابهة التي قد تكون لدى أعضاء الفريق ، والخبرات قد تكون خبرات فريق سابق أو خبرات عمل ، أو خبرات إجتماعية .إبحث عن أساس مشترك من هذه الخبرات وإستغله لبناء الوحدة بين أعضاء الفريق.
خطط لموقف إيجابى : - إبحث عن الجانب الإيجابي وأوصله لأعضاء فريقك بغض النظر عن مشاعرك الداخلية أو آرائك حول مشروع أو قرار ما . فلا شىء يضعف معنويات أى فريق أسرع من قائد سلبى يتسم باللامبالاة .
- خطط لنوع الإتجاه الذى تريده لأعضاء فريقك أن بتخذه .
كن على إتصال مستمر بالأعضاء وبطريقة واضحة وبإسلوب محدد : - إن عدم الإتصال يقوض مجهودات أكثر الفرق حماسا .
- دع أعضاء الفريق يعرفون من البداية كيف ستتصل بهم ، ولتكن آراؤك غير متضاربة
- نفذ ما تقول إنك ستفعله ، إعطهم المعلومات في الوقت المناسب ، عند تشكيل الفريق وصّل إليه بوضوح الحدود والقوانين الثابتة وتوقعاتك .
عامل جميع أعضاء الفريق بإحترام ولا تظهر أية محاباة :- تأكد من إنك غير منحاز أو إنك تكن سوء نية لبعض أفراد الفريق ولا تتخذ مواقف سلبية من البعض الآخر ، وإذا كان لديك هذه المشاعر ولا تستطيع أن تتخلص منها فما عليك إلا أن تنقل الفرد من الفريق .
ومن الضرورى تلبية إحتياجات فريق العمل لكي نحفزهم ونشجعهم للعمل.
وتنقسم الإحتياجات إلى خمس اصناف طبقا لرأى " إبراهام مسلو " عالم النفس الشهير فى مجال السلوك البشرية في كتابه " تسلسل الإحتياجات " إلى :-
1. الحاجة إلى الإستقرار 2. الحاجة إلى الأمن
3. الحاجة إلى الإنتماء 4. الحاجة إلى المكانة ، الإعتبار أو النفوذ
5.الحاجة إلى تحقيق الذات
وعند تنظيم العمل مع مجموعة عليك أن تلبي هذه الإحتياجات الأساسية للحصول على نتائج طيبة .
وهذا يعنى تحديد العمل المناط به الفريق ، وهذه الحدود تشمل :
شرح المشروع بوضوح
تحديد الوقت المحدد لإنجازه وكيف سيقام
مناقشة توقعاتك وإعطائهم أية معلومات هم في حاجة إليها لينجحوا فالوضوح أساس الإستقرار .
التأكيد لأعضاء الفريق بأنهم قد إختيروا للمشاركة في العمل لأسبـــاب معينه ( مهاراتهم ، خبراتهم ، معلوماتهم الفنية ... الخ ) فإذا أنشأت الفرق وشرحّتها بطريقة عشوائية وكافأتهم بشكل متناقص فأنت فى هذه الحالة تقوض أساس الأمن وتقلل من إنتاج الفريق .
ولتكن آراؤك غير متضاربة لكي يشعر أعضاء الفريق بالأمن فلتقل ما تعنى وتنفذ ماتقول وتعترف بمزاياهم ومواهبهم فذلك يعطيهم أمنا إضافيا . ويمكن أن تعطيهم شعورا بالأمن إذا ما أكدت لهم إنه يمكنهم التعبير عن آراءهم وإنهم لن يعاقبوا على ذلك .
تظهر الحاجة إلى الإنتماء عند إنشاء الفريق فالمشروع الجماعي يعتمد على عدد من الناس يعملون معا لتحقيق هدف مشترك ، فهم ينتمون إلى فريق وبذلك تتحقق رغبتهم في الإنتماء ، فلا تترك أحدهم يعمل وهو لا يدري ما يفعل الآخرون وليس هناك إرتباط بين عمله وعملهم .
وهما مرتبطان عند بناء الفريق وأنت تحقق كليهما عندما تقدم المديح والمكافآت للفريق وللأفراد . ويمكن أن تقدم المكانه وتحقيق الذات إعلان ثقتك في الفريق عند تكملة المشروع بنجاح . وسوف ينال أعضاء الفريق المكانة وتحقيق الذات إذا ما كلفوا بعمل في المشاريع الجماعية مستقبلا .
1. الأفراد الذين ليس لهم دوافع السيطرة والتسلط.
2. الأفراد الذين لا يفرطون في السلبية لأسباب معينة كالخجل أو الإنطواء .
3. الأفراد غير الإتكاليون الذين يظهرون رغبتهم في الإعتماد على المسئول أو الأعضاء.
4. الأفراد الذين يتحملون المسئولية ويعرفون واجباتهم.
5. الأفراد الذين لا يخضعون للحدود والقواعد ويثورون عليها ويفخرون بذلك .
6. الأفراد الذين ليس لديهم أفكار خاطئة عن مكانتهم في الجماعة ولا يشعرون بقلق.
7. الأفراد الذين لا يتصفون بالعنف ولا تنقصهم المرونة.
8. الأفراد الذين لا يستخدمون الجماعة لحل مشكلاتهم الخاصة.
9. الأفراد الذين يفعلون ما يقولونه .
إن معرفة هذه الأنماط الرئيسية من الشخصيات سيساعدك على فهم هيئة الموظفين . وهذا سيساعدك على معرفة :-
ويتميز كل نوع بالخصائص والصفات التالية:
المسيطر
( المتسلط )
المؤثر
المحافظ
المطيع
قوى مقنع صبور شريف
متغطرس جرىء حذر صدوق
شجاع جسور حريص قانع
ذو عاطفة قوية ذو أعصاب هادئة دقيق أمين
مرح ذو روح عالية يصعب إرضاؤه حساس
كريم كريم جدير بالثقة
كثير الكلام يرحب بالآخرين عطوف يقوم بالواجب
مساعد منظم
مملوء بالطاقة والحيوية غير مرن
محب أجتماعى متسامح رزين
محب للضحك غير متعصب وطني
متفائل مثير متعاون متواضع
محب للمنافسة راضى النفس ذو ضمير حى مؤدب
مصر على حقوقه مفعم بالحيوية يحب التعلم دمث الخلق
مسيطر يصعب إرضاؤه يدافع عن الآخرين محترم
1. المبادرة والإسهام INITIATIVE AND CONTRIBUTION
2. البحث عن المعلومات SEEKING FOR INFORMATION
3. إعطاء المعلومات GIVING INFORMATION
4. إعطاء الآراء GIVING OPINION
5. التفسير ELABORATION
6. التنسيق COORDINATION
7. التوجيه ORIENTATION
8. التقييم والنقد EVALUATION AND CRITICISM
9. التشجيع والحفيز ENCOUARGMENT AND ENERGIZER
10. تنفيذ المهام TASK IMPLEMENTATION
11. التسجيل RECORDING
يلعب جميع أعضاء فريق العمل دورا أو عدة أدوار وذلك بمشاركتهم في مناقشات وأنشطة الفريق ، وعادة مايلعب العضو دورا يتناسب وشخصيته ولكن بالتوجيه والإرشاد والممارسة ، ويعكس تشجيع أى عضو داخل الفريق أن يلعب دورا مختلفا يساهم في إنتاجية الفريق .
THE TEN COMMANDMENTS FOR THE GROUP MEMBER LOOKING FOR LEADERSHIP
1. إطلب النصائح من الآخرين دائما
2. ضع شبكة إتصالات ومعلومات قوية
3. إظهر ثقتك بنفسك
4. شجع المنافسة بين الطموحين
5. إحبط أى معارضة قبل أن تولد
6. إجعل لديك دائما البدائل الجاهزة
7. لا تشارك إلا في الأحلاف الرابحة والمثمرة
8. إلجأ دائما للتفاوض وإبعد عن الصراع
9. إجعل لك مستشارين تلجأ إليهم
10. إعمل حساب لردود أفعال الآخرين
1. الصراع بين الفرد والجماعة لإثبات الوجود
2. الصراع نتيجة غياب أو عدم وضوح الهدف
3. النزاع داخل الجماعة لتقرير الأفضلية
4. الإحباط والتوتر نتيجة عدم تحقيق الأهداف
5. عدم وجود نشاط للأفراد يشغل كامل وقتهم
6. غياب القيادة الحكيمة والمدربة أو الفعالة
7. العلاقات الإجتماعية المتشابكة بين الأفراد
ووجود المصالح الشخصية
1. التعامل مع مشكلات لم يتم تشخيصها بشكل جيد أو مشكلات عامة لم يتم تحديدها تحديدا دقيقا أو مشكلات كبيرة جدا تحوي مجموعة مشاكل .
2. القفز من المشكلة للحل قبل تشخيصها جيدا .
3. الفشل في إشراك أصحاب القرارات أو أصحاب المصالح المرتبطة بالمشكلة في التعرف على المشكلة أو البدائل الممكنة .
4. التصدي لمشكلات أبعد من صلاحيات وقدرات وسيطرة الشخص أو الفريق الذي سيتخذ القرار.
5. إختيار بدائل قديمة بدلا من البحث عن حلول مبتكرة.
6. الفشل في معرفة أسباب قوية لإختيار حل معين.
7- الفشل فى وضع برنامج العمل لتنفيذ ومتابعة الحل الذي تم إختياره .
1. من أنا داخل الجماعة ؟
2. وماهو مكاني الذى أصلح فيه ؟
3. وماهو نوع السلوك المقبول هنا ؟
1. ماالذى أحتاجه من الفريق ؟
2. هل يمكن أن تتفق أهداف الفريق مع أهدافي ؟
3. ما الذى يجب على عمله للفريق ؟
1. من يراقب ويسيطر على ما نقوم به ؟
2. ما حجم السلطة والنفوذ التي أتمتع بها ؟
1. كيف نقترب من بعضنا البعض ؟
2. كيف نثق فى بعضنا البعض ؟
3. كيف نتآلف مع بعضنا البعض ؟
4. هل يمكن أن نحقق مستوى أكبر من الثقة ؟
5. ماهى أنواع السلوكيات لمواجهة هذه المشكلات ؟
1. الفريق غير المتماسك 2. فريق لا ينتج
3. فريق لا يجد من يحفزه 4. سوء السلوك
4. سيطرة شخص واحد على العمل
5. وجود عضو هادىء أكثر من اللازم
6. الإعتماد الزائد على قائد الفريق
7. الصراع والجدل
8. نقص الإهتمام
9. مجاملات كثيرة ووفاق أكبر
10. عدم تواجد روح الفريق
1. لأنه ليس هناك ما يدفعهم إلى ذلك فعضويتهم قد تكون رغبة أو قد تكون مجرد عضوية إنسياق ( أي دون وجود حاجة حقيقية أو رغبة فى تحقيق حاجة )
2. لأنهم موضوعون في مركز غير مناسب من الناحية المزاجية ومن ثم يكونون كسالى أو يحسون بالجهد أو خجولين .
3. لأنهم قد يتعذر عليهم الإندماج مع الجماعة بسهولة فقد يكونون سريعي الغضب أو على جانب من الفظاظة أو قد يقلقهم التكيف مع الأخرين فهم يفتقرون إذن إلى المرونة الإجتماعية أو إلى الخلق والإبداع الإجتماعى.
4. لأنهم يخافون أن يورطوا أنفسهم أكثر مما ينبغي في الموضوع.
5. لأنهم لا يقدرون أهمية ما يقومون به من عمل في تحديد مصائرهم وهنا يمكن أن نذكر تلك الدراسات التي أجريت على الذين يمتنعون عن التصويت فكثير من المواطنين لا يدركون أن التصويت مسألة تؤثر على حياتهم الخاصة .
وأخيرا لأن مراكز الإهتمام في ثقافتنا تنصب على حقوق الفرد أكثر مما تنصب على مسئولياته
إنها الوباء الذى يجعل الجماعات تفشل وتتحطم إنه يبدأ من أحد الأفراد وينتشر وتزيد درجة معاناة الجماعة منه حتى يصيب كل الأعضاء ويصل إلى القيادة نفسها .
1. إنخفاض عدد الحاضرين وكثرة الغياب
2. مشاركة عدد ضئيل في المناقشة
3. قصر المناقشة على عدد محدود في كل إجتماع أو لقاء
4. كثرة المجاملات المتبادلة بين المتحدثين
5. تفرع الحديث والمناقشات
6. الخوض في الشكليات والإنجازات السابقة
7. عدم الإستقرار على الآراء والمقترحات
8. عدم الإهتمام بنتائج الإجتماع أو المناقشة
9. الإضطرار للموافقة من أجل إنهاء موعد الإجتماع أو من أجل الإنصراف
10- الهروب من تحمل المسئوليات
1) هدف الجماعة ضعيف
2) هناك أسباب تمنع مشاركة الأعضاء في العـمل علــــــــــى تحقيق أهدافهــــم ( الخوف – الخجل – المصالح )
3) الوسائل والإمكانيات المطروحة أو متوفرة غير كافية لحل المشكلات .
4) الأعضاء لا يشعرون بأهمية إبداء الرأى أو المشاركة فى إيجاد حل معين حيث أن تأثيرهم ضعيف فى إتخاذ القرار النهائي.
5) وجود خلافات بين الأعضاء تطورت إلى عداء.
المشكلــة :- وفاق كبير جدا بين أعضاء الفريق ، وليس لديهم الثقة للتعبير عن وجهات نظر مختلفة مهتمين بالوفاق أكثر من الدخول في صراعات حل جيد .
الســـبب :- رغبة أعضاء الفريق في الإنسجام مع بعضهم البعض تفوق رغبتهم في الإنتاج .
الحلــول :- فلتكن الأسئلة من النوع الموضوعي ولا تسأل أسئلة إجابتها مفتوحة ، دعهم يلتزمون بخط محدد .
بعد أن يعبر أحد الأعضاء عن رأيه إسأل عضو آخر عن رأيه وهل هو موافق أم غير موافق ولماذا ؟؟
وإسأل الأسئلة التي تبدأ " بماذا لو " لكى تثير وجهات نظر مختلفة .
المشكلة :- عدم إهتمام أعضاء الفريق بنتيجة المشروع ، والإجتماعات ممله دون نتيجة
الســبب : 1- لم يقم القائد بتجميع الأشخاص المناسبين
2- عدم وجود أى تحدي حقيقي
3- عدم وجود مكافآت .
الحـلـول :-
أعد فحص المهام ومهارات كل عضر في الفريق
أعد ترتيب المجموعات إذا كان ذلك ضروريا
إعطهم مشروعا مليئا بالإثارة ، تخلص من الأشياء القديمة ، وغيّر أعضاء الفريق لتحقيق الأهداف وقم بتغيير الجو المحيط وعوامل أخرى وخاصة إذا إستمر الفريق في العمل في مشروع واحد لمدة طويلة .
إقنع أعضاء الفريق إن عملهم له تأثير كبير على المنظمة ولا تعطهم الإنطباع بإنك ستستخدم حق النقض ( فيتو ) إذا لم يعجبك الحل .
حمّل الفريق المسئولية وعليهم أن يعرفوا تماما ماذا تريد منهم وماهى الفترة الزمنية المحددة لإنهاء العمل .
إعلن عن مكافأة للفريق وتأكد من إنها مكافأة حقيقية وإمنحهم المكافأة إذا حققوا الهدف .
المشكلة :- تتضمن المناقشات جدلا وإختلافا غير بناء....
السبب :-
o تهديد الحل المحدد للإهتمامات الشخصية
o إتخاذ أعضاء الفريق مواقف تعبّر عن الرفض لبعض المواقف المتعلقة بالعمل
o ليس للقائد سلطة كافية
الحلول :_
1. قوّم الهدف المراد تحقيقه ، إذا كان المشروع يتعلق بالأجور والفوائد وظروف العمل وكل مايتعلق بها فالنتيجة قد تهدد أعضاء الفريق.
2. إبحث عن طريقة مختلفة لجمع المعلومات أو لتكملة المشروع .
3. أطلب من أعضاء الفريق أن يحسموا أو يحلوا المشاكل التي بينهم .
4. ليعلم أعضاء الفريق أن ستستغنى عنهم إذا لم يكن هناك تعاون بينهم بالنسبة للأعضاء المشاكسين والمتعبين جـدا إتخذ إجــراء معـــهم ( بالإتفـــاق مع قسم شئون الموظفين مثـــل الإنذار أولا - إنهاء الخدمة ... إلخ )
المشكلة :- يبدو أن أعضاء الفريق غير قادرين على التقدم دون توجيه ويقوم أعضاء الفريق بطلب النصيحة والتوجيهات دوما من الرئيس .
الســبب :- عدم منح المجموعة السلطة مع القدرة على إكمال المشروع مع إندماجك الزائد في العمل .
الحـلـول :-
أكد على هدف الفريق وإشرح وظيفتك بوضوح.
إطلب من أعضاء الفريق تطوير الحلول دون الإعتماد عليك كلية .
كن البادىء للمناقشات ثم تراجع لكي يتحدثوا هم .
غيّر الحالة المزاجية قبل الإجتماعات بأن تقدم القهوة والكعك أو أن تـرتب لقاء مع المجموعة خارج المكتب فهذا يمحو الشعور بالسيطرة عليهم .
المشكلة :- عدم مشاركة أحد الأعضاء يسبب نوعا من عدم التوازن .
الســبب :- وجود عضو غير متأكد من معلوماته وقدراته .
الحـلـول :-
إمدح هذا الشخص بشكل كبير عندما يتحدث ، وعند مقابلته على إنفراد شجعه على التعبير عن أفكاره وآرائه .
لا تقل لهذا الشخص إنك لاحظت إنه هادىء جدا أكثر من اللازم وإن عليه أن يساهم أكثر
إسأل هذا الشخص في إجتماع خاص لماذا لا يشارك وعند معرفة السبب قرر إذا كان من الممكن حل المشكلة أم إنه يجب نقله من الفريق .
لا تعط الفرصة لباقي أعضاء الفريق لإبداء أية ملاحظات مثل " هذه الطريقة خاطئة " أو " إنك لم تقدم أية أفكـــار جديــــــــــــدة على الإطلاق " ... إلخ
المشكلة :- أصبحت المناقشات غير متوازنة لأن شخصا مسيطرا يحتكر الإجتماعات ويفرض وجهة نظره على المجموعة.
الســبب :- وضع شخص مبّدع مع مجموعة أقل موهبة منه ، ومن وجهة أخرى لا يقوم قائد الفريق بمراقبة الفريق بشكل جيد ، أو أن شخصا لديه معلومات أو خبرة هائلة تتعلق بالمشروع أكثر من الأعضاء الآخرين .
الحـلـول :-
إمدح هذا الشخص لعمله الجيد وإطلب من جميع أعضاء الفريق بمساهمة أكبر على نفس المستوى .
إطلب من هذا الشخص الموهوب ( سرا ) أن يضع أفكارا إضافية عند الكتابة إليك أو أن تقوم بمقابلته على إنفراد لمناقشة أفكاره وإقتراحاته الإضافية .
تأكد أن الجميع يفهم وينفذ ماجاء بالكتيب من مناقشات .
خصص وقتا محددا للمناقشات وإعط لكل شخص دورا للإجابات على الأسئلة .
عندما تتقابل المجموعة شجع مساهمة ومشاركة الجميع بشكل متوازن .
المشكلة :- الفريق لا يحقق النتائج المرجوة عند نقطة معينة أثناء الإجتماعات أو المناقشات أو في نهاية المشروع .
الســبب : - نقص وسائل الإتصال
- أهداف الفريق غير واضحة .
الحـلـول :-
ذكر المجموعة بطبيعة عملهم وبالهدف الجماعي ، زود الفريق ككل وأيضا كل فرد بالمردود الفعلي للمعلومات ، تـأكد من إنك توصل بوضوح كل توقعاتك وآمالك للفريق.
تأكد من وجود جدول أعمال لكل إجتماع ، إطلب من الفريق أن يقدم لك تقارير دورية تبين مدى تقدمهم في العمل .
قم بعمل " نقاط تفتيش " عند كل مرحلة لتتأكد من أن الفريق يسير في الطريق الصحيح ، إمنع المناقشات التي تعيق الإنتاج داخل المجموعة ( مثل الدردشة – النكات الشخصية التي ليس لها علاقة بالموضوع )
المشكلة :- فريق غير مترابط .
الســبب : - صراع يسبب نوعا من الإستقطاب
- أحد الأعضاء في الفريق يحاول أن يأخذ دور القائد .
الحـلـول :-
ناقش مسار وإحتياجات كل مجموعة فرعيـة علــى حــــدة ( وإستمع لكل المجموعة ).
إسأل أعضاء الفريق عما إذا كانوا يفضلون التركيبة الحالية للفريق أم يريدون إعادة بنائها ، وإذا كانوا يفضلون التركيبة الحالية فحاول إيجاد وسيلة لإستخدام مجموعات جديدة صغيرة . وإذا كان ذلك ليس ممكنا فسّرح هذا الفريق وكون فريقا من أعضاء جدد.
قلل الصراع بتغيير المهام الموكوله لكل فرد إذا كان ذلك ضروريا وربما قد يكون لدى الفريق أعمالا كثيرة عليه أن يؤديها في وقت قصير جدا دون توفر الموارد المناسبة.
أعد بناء وضعك كقائد ، إن قوتك الشخصية مهمة جدا ، وسيفشل المشروع إذا لم يتبعك أعضاء الفريق.
إذا حاول أحد أعضاء الفريق الحصول على سلطة أو السيطرة فتحدث معه على إنفراد وحدد له جدول أعماله ، ووجه هذا الشخص أو إنقله من الفريق إذا إستدعى الأمر .
يواجه فريق العمل مواقف مختلفة وبصفة مستمرة وهذه المجموعة التي تشكل فريق العمل عليها أن تصدر قرارات . وعندما تكون هذه القرارات صائبة يصبح كل عضو من أعضاء الفريق راضيا بالرغم من أن البعض قد لا يكون متفقا تماما مع هذه القرارات . وعلى الجانب الآخر قد تكون المبرارات ضعيفة أو غير صائبة فتضعف ثقة الأعضاء في جماعاتهم وكما يوجد بعض الأفراد يتصرفون بتهور وإندفاع فأيضا هناك جماعات تندفع وتتهور فهى تستجيب بسرعة لأى إقتراح يقدم إليها وقد تتحول لالآت تتحرك بدون عقل حيث ينفذ أعضائها الأوامر أو المطلوب منهم دون تفكير .
إن النجاح بالوصول إلى جماعة التفكير عملية تقود إلى إتخاذ قرارات جماعية صائبة ومقنعة لأعضاء الجماعة ومن يتعاملوا معها .
كيف يكون التفكير جماعي :-
إذا كان المقصود بالتفكير الجماعي أن يتقاسم الأعضاء أفكارهم فإن العملية في هذه الحالة لها جانبها الإيجابى والسلبي بالنسبة إلى تفكير الفرد . فالعضو يشارك بأفكاره وبقية الأعضاء الآخرين ينشطون من تفكيرهم للتفاعل مع أفكار العضو وقيادة الجماعة الناجحة هى التي تسعى للعمل على تهيئة المجال لظهور وجهات نظر وأفكار متعددة تساعد أعضاء الجماعة على الوصول لنتائج أفضل .
هل المناقشة في الجماعة تعتبر مجادلة؟
الديمقراطية في إتخاذ القرار تعنى إشتراك الأعضاء بطريقة تتناسب مع قدراتهم ومسئولياتهم وهذا يؤكد الإتجاه المضاد لسيادة الجهالة والمعلومات والآراء المضللة والأفكار الضعيفة حيث إنها لا تقودنا إلى القرارات الصحيحة .
إن الجماعة في حاجة إلى الخبرة والمعرفة والمعلومات وفي حاجة أكثر إلى معرفة كيفية الإستفادة بها وهذا يؤكد حاجتها إلى الخبير والمستشار أو الخبير و العضو المميز الذى يساعد الفريق و ربما يسبب له بعض الضيق حيث ينبههم لخطأ أو خطورة ما يفعلونه ولذلك فإن الفريق قد يتعمد تجاهله أو رفضه وعليه في هذه الحالة ألا يكتفى بتقديم النصح والمشورة ولكن عليه أيضا أن يبحث عن الوسيلة التي يقدم بها ذلك .
والجماعة التي لا تعتمد على المعلومات أو الخبرة الصحيحة تقع في منحدر المجادلة حيث تنقسم الجماعة إلى فريقين أو أكثر كل فريق إتخذ القرار ويريد فرضه على الآخرين ولا يكون هناك إنصات وإحترام مناسب لأراء ومقترحات الآخرين
يعتبر العمل الأول المنوط به إي قائد في مجال إختصاصه هو خلق وتدريب قادة جدد .فإن نجاح هيئة أو مؤسسة أو جماعة يتوقف إلى حد كبير على عدد القادة الجدد الذين أمكن ظهورهم في مجالات العمل المختلفة وإمكانية قيامهم بأعمال وأنشطة مع أفراد الجماعة .
توزيع المسئوليات
يعتبر توزيع المسئوليات دائرة الإختصاص الأولى للقائد في عمله مع المجموعة ، على الا يفرض رأيه عليها ، بل يتم هذا بطريقة عادية بين الجماعة ، وبذلك يعتبر كل عضو في الجماعة قائدا في عمل ما ، وتابعا في عمل آخر . هذا يغذى الحاجة لفطرية القيادة ، والحاجة الفطرية للتبعية .
إن توزيع المسئوليات يعطي الإحساس لأفراد الجماعة بأن لكل واحد مكانه في داخلها . إنه يعطى المجال للعمل المشترك والتفاعل ، كما أنه أروع فرصة لتدريب قادة جدد للعمل أننا نحتاج لقيادات أكثر من ذى قبل . ومجالات العمل متسعة بلا حدود . لو أدركت كل جماعة مجال عملها خارج جدرانها لوجدت مجالات عديدة تدفع لكل أفرادها للخدمة و العمل بها . أما إذا أغلقت على نفسها ، فمجالات العمل محدودة وضيقة .
إن المسئول الأول دائما يكون مزدحما ، لدرجة أنه لا يكون في إستطاعته أن يقوم بكل المسئوليات بالكامل . ينبغي أن يلزم نفسه بشدة أنه لا يجوز له الإستمرار في إتخاذ كل القرارات ، وإنه لا يجوز له الإستمرار في القيام بكل العمل .
إختر الشخص المناسب ، وإعطه المسئولية بمواصفاتها الكاملة ، وقف إلى جواره فترة من الزمن تعاونه فيها على السير بالمسئولية والبرامج ، ثم إتركه لوحده . إن مسئولية القائد هي أن يكون مستعدا لأن يشغل آخرين يعملون معه في مجال إتخاذ القرارات ، ووضع البرامج ، وفي تنفيذ برنامج ما و ألا يكون هدفه الأوحد أن يصبح هو المسئول الأول ، ويطرد سابقه ، فإن كان هذا هدفه ، فهو لا يصلح لهذا العمل .
والقائد الناجح هو الذي يعطي مسئوليات لآخرين ، ويعاونهم على تحقيق الأهداف المرجوة منهم كما يعاونهم على تنمية ذواتهم وقدراتهم في توزيع المسئوليات ، تشغيلا لأكثر من طاقة وإستثمارا لأكثر من عقل . وبذلك تصبح الجماعة متحمسة ومنفعلة في عملها ، فتحس بأنها مسئولة عن كل العمل وعن كل الإنتاج ...
أولا : المهارة في إنشاء علاقات إجتماعية طيبة مع الأعضاء المعرفة في خلق مواقف للتفاعل – التعامل الفردى – التعامل الجماعى – عدم التحيز – التقدير
ثانيـــا : المهارة في تحليل المواقف الجماعية ماهو الموقف – عدد مرات حدوثه – موضوع الوقت من الذي يشترك فيه – نتائج هذا الموقف – كيف تستفيد من هذا الموقف
ثالثـــا : المهارة في مشاركة الجماعة متى نشترك معهم؟ متى نعطيهم الفرصة للمشاركة؟ كيف نشترك ؟هل نشبع رغباتنا الشخصية ؟
رابعـا : المهارة في التعبير عن المشاعر المشاعر ومواقف التعبير عنها بأقوال وإنفعالات المشاعر الموجهة نحو الجماعة – نحو المسئول – المشاعر الموجهة نحو بعض الأعضاء – المشاعر سلبية أم إيجابية
خامسا : المهارة في تطور البرامج والمشاريع بشرط أن يرتبط بالتغيرات البيئية والإقتصادية والإجتهاد شرط أن يشبع إحتياجات الأفراد أو يجعلهم يمارسون دور له أهمية
سادسـا : المهارة في الإنتفاع بالموارد الجماعية والمؤسسية والمجتمعية .
1. تعرف على المادة التدريبية ( كن خبيرا ).
2. إختبر إسلوبك في عرض المادة التدريبية( يمكنك إستخدام أجهزة التسجيل أو الفيديو)
3. إستعن بالأساليب التدريبية التي تدعو إلى المشاركة الجماعية .
4. تعرف على أسماء المتدربين وإدعوهم بها.
5. كن واثقا من نفسك ومن قدراتك.
6. إنظر إلى أعين المتدربين للتعرف على إنطباعاتهم.
7. حاول التنبؤ بالمشكلات المحتمل حدوثها ورتب الردود المناسبة عليها .
8. تأكد من توفر التسهيلات والمساعدات التدربية السمعية والبصرية .
9. إجمع المعلومات عن المجموعة ( من خلال الملاحظة أو الإستقصاءات )
10. كن على طبيعتك ولا تقلد أى فرد آخر .
11. إستخدم لغتك وإسلوبك الشخصي في التعبير عما تريد.
12. إفترض دائما حّسن النية في المتدربين.
13. إلق نظرة عامة على المادة التدريبية وحدد الأهداف التي تريد الوصول إليها
14. قدم نفسك إلى المجموعة في بداية الجلسة التدريبية ولا تبالغ في التقديم
15. تعرف على أسباب رغبتك في مواجهة المجموعة وتعامل معها بصراحة وواقعية.
16. إبدأ الجلسة التدريبية بمقدمة قوية ومركزة لشد إنتباه المتدربين .
17. تنفس بعمق وركز تفكيرك حتى تكون يقظا نفسيا وبدنيا .
18. خطط طريق عرض المادة التدريبية ولا تخرج عن هذه الخطة.
19. ضع نفسك في مكان المتدربين حتى تشعر بإحتياجاتهم وإهتماماتهم.
20. تقبل بعض المشكلات التى قد تواجهك كفرصة جيدة لإختبار قدراتك.
21. دعم مادتك التدريبية ( بالمادة المكتوبة أو الشرائح أو الشفافات ).
22. تخيل إنك أقدر من يمكنه عرض الموضوع
عناصر عملية التفاوض
- المفهوم - الإعداد - الإستراتيجيات
- التوقيت - مهارات المفاوض - العلاقات
- الإلتزام
- القدره على كسب إحترام الغير - القدرة على الإقناع
- المرونـــــــــــــــه - القدرة على التكييف
- الذكاء الفطــــــرى - الصــــــــــــــــبر
- الإصغـــــاء للغير - شخصية إجتماعية
- الوضوح والصراحة
كيف تقيم قائد الجلسة
1- الإنطباع الأول واثق بنفسه ، مهندم ، حركي
2- الشكل العام طبيعي ، انبساطي ، يسيطر على إنفعالاته
3- الثقة بالنفس سلوكك إيجابي متوازن يعكس القدرة والإقتدار على تقديم موضوع التدريب محل الطرح
4- أهدافه الوضوح ، خلق جو ودي مريح ، طرح علم مقنن
5- الإلمام بالموضوع عرض ملتزم بمحتويات الموضوع دون مظهرية أو تعالي
6- خطة الدرس معدة سلفا ، مناسبة مع الوقت المخصص للموضوع
7- الحمــاس مؤمن بما يقدمه ، محفز ذاتيا
8- مستوى الصوت واضح ، ليس له صيغه الإجبار ، تتعدل نبرة الصوت من فترة لإخرى
9- وضوح اللغة مستوى مناسب من المصطلحات والكلمات بما يمكن جميع المتدربين من الفهم والإستيعاب
10- تعبيرات الوجه حيوية معبرة ومريحة
11- توجيه النظرات يشعر بها كل فرد في القاعة عامة وليست ( خاصة )
12- السلوك والإشارات حركات الجسد تتناسب مع ما يعبر عنه ، لا يأتي بحركات تشتت إنتباه المتدربين
13- المـــــرح يختار التوقيت المناسب ، مقبول من المتدربين ، إستخدام مناسب للمرح
14- التحفيــــز يدرك فائدة المادة التدريبيه كما يراها المتدرب ، ويوضح فائدتها له
15- توجيه الأسئلة والحوار إتصالات في إتجاهين ، إنصات فعال ، إستخدام الأسئلة في الموضوع المناسب
بعض االعناصر الرئيسية لتسهيل الإتصال الجيد من وإلى داخل الفريق
1 لتكن الرسائل التي تعطيها وتتلقاها واضحة ومحددة إستبعد الحواجز وقلل من التأخير مثال : لاتطلب من شخص أن يبلغ رسالة لشخص آخر وإنما بلغه أنت بنفسك
2 لتكن رسائلك بسيطة بقدر الإمكان ، وإطلب من أعضاء الفريق أن يفعلوا نفس الشىء
3 وضح رسالتك لكي لا تترك مجالا لسوء الفهم ، ويمكن القيام بهذا بأن توضح النقطة الرئيسية وتساندها بطريقة منظمة . تجنب الزخرفة غير الضرورية للكلام . كرر المعلومات الرئيسية لتثبيت وتعزيز تذكرها ، وهذا إسلوب جيد لتعليم جميع أعضاء الفريق .
4 إستخدم الوسيلة المناسبة لتبليغ الرسالة
وهناك ثلاث عوامل رئيسية للإتصال ويجب أن يأخذها قائد الفريق بعين الإعتبار
1 كن امينا وصريحا :-
قل للفريق ملاحظاتك عن المشروع ، أو المهمة بطريقة موضوعية واضحة ، وإذا كان هناك مشكلة زّود الفريق بأكبر قدر ممكن من المعلومات . لا تحاول التغاضى عن موقف خطير ، فسيستنتج الفريق فورا أى شىء لم يبّلغ بأمانة وصدق
2 إظهر شعورك بالإحترام :-
إن كلماتك وحركاتك تعكس مدى إحترامك للفريق ، فلا تتصرف بطريقة تزعزع الثقة فيهم إذا إعتقدت إنهم لا يستطيعون إدارة عمل ما
3 ليكن إتصالك بطريقة بناءة :-
وصل المعلومات التي لها علاقة وثيقة بالمشروع أو العمل ولا تملأ الجو بالمعلومات غير المهمة أو بأفكار شخصية غير ضرورية الغي أية مشاعر سلبية إذا أردت أن يتم العمل .
يمكنك أن تقدم رسالتك بطرق معينة تساعدك على إستخلاص أو إنتزاع الإستجابة من زملائك ، وهذه الطرق لا تنقص من ولا تخل بوسائل الإتصال الرئيسية المعروفة ، وإنما هى ببساطة طرقا لإضافة المعلومات الرئيسية ، وهذا يساعد بصفة خاصة في المواقف التي قد تحتاج فيها إلى إقناع الفريق .
وإليك بعض هذه الأساليب :-
إسلوب الدقة o إذكر الحقائق ببساطة ووضوح دون زخرفة ، وليكن كلامك موجزا وفي الصميم
إستعمل الصور البلاغية o تخيل نفسك كاتبا روائيا وإستخدم الوصف الذي يساند وجهة نظرك المادية.
o فكر في التشبيهات مثل " كلامه ناعم كالحرير " والإستعارات مثل قولك " إنه ثعلب "
ليكن حديثك شخصيا o لكى تؤثر في المستمعين أسرد عليهم أمثلة شخصية تكشف جزءا من شخصيتك .
o وطريقة أخرى هى أن تصف موقفا يتضمن عضوا يعرفه جميع أعضاء الفريق .
إستعمل العواطف o ( خاطب ) عواطف ومشاعر المستمعين عند تبليغ رسالتك وإستعرض قدرا مناسبا من العواطف في الوقت المناسب فذلك يقوى من مشاركتك وإلتزامك .
o ومن الممكن أن تكون عاطفيا وعمليا ، ولكن إستخدم هذا الإسلوب فقط عندما يكون ذلك مناسبا .
1 معوقات لغوية صعوبات في نقل المعانى عن طريق الرموز . فالكلمة الواحدة قد تعنى أشياء مختلفة للأفراد . كما أن هناك كلمات بالتالي يصعب فهمها أو استيعابها على الأفراد
2 معوقات نفسية تتعلق بالإدراك والتصور . فالكثير من الأفراد يفهمون المعلومات بحسب ما يتوقعونه وليس حسب ماتعنيه المعلومات . كذلك قد يخلط البعض بين الآراء والحقائق والشائعات .
كذلك يؤدى شعور الفرد بالخوف والقلق والغضب والإكتئاب إلى مقاومة التغيير ورفض الأفكار الجديدة .
3 معوقات ناشئة عن الفروق الفردية فكثيرا ما نفترض أن الفرد المستقبل للرسالة يكون مهيئا ومستعدا ذهنيا لإستقبالها وأن له من الإمكانيات والقدرات ما يمكنه من فهمها وإحداث الإستجابة المطلوبة ، وغالبا ماتكون هذه الإفتراضات غير سليمة .
4 معوقات تنظيمية تنشأ بسبب بعد المسافة وتعدد المستويات الإدارية وعدم وضوح أو تحديد جهات الإتصال وعدم تحديد هدفها بوضوح ، وعدم تنظيم وسائل الإتصال والتنسيق بينها .
5 إساءة إستعمال أدوات الإتصال أو إستخدامها لتحقيق مصالحهم الشخصية
6 المقاطعة المادية للإتصال وتتمثل في الأحداث المادية التي تؤدى إلى إعاقة نقل المعلومات ( إنقطاع الحرارة مثلا أثناء الحديث في التليفون )
7 الإختيار الخاطىء لوسيلة الإتصال مثل إستخدام المكالمات التليفونية بدلا من اللقاءات والإجتماعات .
8 غياب المعلومات المرتدة أى غياب المعلومات عن ردود الفعل التي قام بها الطرف المستقبل ومعرفة إنه قد تلقى الرسالة صحيحة.
9 معوقات خاصة بالبيئة فإذا كانت ظروف البيئة التي تعمل فيها المنشأة متغيرة وغير مستقرة فإنه يتعين أن تكون الإتصالات مستمرة ومتجددة .
ماهو التدريب ؟؟؟
التدريب رسالة ومهنة لها أخلاقيات وأصول وأساليب
التدريب ثواب لا عقاب
التدريب هو أغلى إستثمار للقوى البشريه
التدريب هو المفتاح الرئيسى لإحداث التنمية والتطوير في المجتمعات التي تعمل فيها ؟
وسوف نعتبر هنا إن القائد هو الذي يلعب دور المدرب بالنسبة
ماهو التعلم ؟؟
التعلم معناه إكتساب المتلقي المعرفة و المهارات والإتجاهات التي تحدث تغييرا في سلوكه ، وفي محاولة فهم كيفية حدوث التعلم .. فإنه من المهم معرفة الدور الذى يلعبه القائد أو المدرب والدور الذى يلعبه المتدرب
يهدف التدريب ببساطة إلى معاونة شخص ما على التعلم . ولكي يكون هذا التدريب فعالا يجب أن يعرف المدرب كيف تتم عملية التعلم ، وأحد العناصر الأساسية في فهم عملية التدريب والتعلم هو إدراك حقيقة أن التدريب والتعلم هى أجزاء من عملية يتعاون فيها أطراف عديدة وليس هى دور المدرب فقط .
وفي عملية التعلم :
يقوم المدرب بالتخطيط وتقديم المعلومات والمهارات وإعطاء المتدرب الفرصة لتطبيق ماتم تقديمه ، كما يختبر قدره المتدرب على أن يكتسب معرفة جديدة وينمى مهارات وإتجاهات جديدة تكون ذات نفع له في المهمة التي سيختارها أو يشغلها .
كيف تتم عملية التعلم ؟؟
التعلم خبرة معقدة لا يمكن وصفها بمجرد ذكر بعض المبادىء بإختصار . غير أن هناك بعض المبادىء الأساسية التي تحكم عملية تعلم المتدربين ويحتاج المدرب لأن يضع في إعتباره الحقائق الأساسية الآتية التى تؤثر في عملية التدريب وهى :-
• يتعلم المتدرب حينما يكون مستعد للتدريب
المتدرب يشعر بالرضا عندما يؤدى الأعمال التى يشعر برغبة عميقة في عملها ، كما إنه يشعر بالإنزعاج إذا ما حرم من عمل أشياء يرغب في عملها أو أجبر على عمل أشياء لايرغب فيها .
" قانون الإستعداد " هذا يشير إلى أنه عندما يتوفر لدى المتدرب الإستعداد في تعلم شىء يكون من السهل عليه تلقى المهارة أو المعرفة المعروضة عليهم .
• يحدث التدريب بصورة أفضل إذا ماتوفرت علاقة صداقة بين المدرب ( القائد) والمتدربين
من المهم أن يكون هناك شعور متبادل من الإحترام والثقة والتعاون بين المدرب والمتدربين ،
فالمدرب الناجح يخصص عادة وقتا أكثر لجعل المتدربين يؤدون الشىء بدلا من أن يحدثهم عنه مثل حل المسكلات أو البحث عن الحقائق في المراجع أو طرح الأسئلة أو مقارنة الأفكار وكذلك تشغيل الالات وإستخدام الأدوات ، فسواء كان المطلوب تعلمه هو إحدى المهارات أو النظريات فيجب أن تكون هناك دائما فرصة للمتدرب ليمارس فيها – أو يطبق فيها – ماتدرب عليه فقليلا ما يحدث تعلم دون إستجابة ورد فعل من جانب المتدرب
ماهى الحواس التي نتعلم عن طريقها ؟؟؟
البصر ... نحن نكتسب أغلب معارفنا عن طريقة فملاحظة الحركة ودراسة اللوحات والرسوم والنماذج والصور لا غنى عنا في التعلم الحرفي ، ( مجرد قراءة الكلمات المكتوبة يعتبر أكثر صلة بالسمع لا البصر )
السمع ... عن طريق السمع نستطيع أن نتعلم من خبرات الآخرين ، والسمع يمكننا أيضا من إستقبال التعليمات والتعرف على الإسلوب الصحيح لإستخدام الأدوات والآلات وما أشبه .
اللمس ... اللمس يجعلنا نشعر بنوع ونسيج المواد ودرجة الخشونة والنعومة وبالحرارة والبرودة وكذلك شكل الأجسام إلى حد ما .
الشم ... حاسة الشم هامة إلى درجة محدودة بالنسبة لحرف عديدة وهى تستخدم أساسا في التعرف على المواد والكيماويات وخلافه .
التذوق ... ربما كانت حاسة التذوق هى أقل الحواس إستخداما خاصة في الحرف الميكانيكية ولكنها هامة في الحرف الخاصة بإعداد الأطعمة والعقاقير .
أهمية التدريب :
إن عملية التدريب لا يمكن أن تخلق الأنسان الواعي ، المتفتح ، ولكنها فرصة ذهبية تتاح للأفراد للإنتقال بهم من مستواهم الحالي إلى مستوى أفضل .. بشرط أن يتوافر لدى المتدرب عنصرى القدرة والرغبة.
وترجع أهمية التدريب إلى المزايا العديدة التى نحصل عليها من ورائه وهذه المزايا هى على سبيل المثال :
• إتاحة الفرصة لصقل المهارات وإكتساب الخبرات
• التزود بالمعلومات والبيانات المتعلقة بالعمل
• إمكانية إكتشاف خبرات وطاقات العاملين
• رفع مستوى كفاءة وفاعلية العاملين
• توحيد وتنسيق إتجاهات العاملين لتحقيق أهداف المنظمة
• رفع مستوى الكفاية الإنتاجية
مجالات التدريب :-
يعمل في خمسة مجالات أساسية هى :
1- المعرفة : مساعدة المتدرب على تعلم وفهم الحقائق والمعلومات والمبادىء
2- المهارات : المهارة هى أى تصرف أو عمل مادى يقوم به المتدرب بطريقة أفضل وكفاءة أعلى مثل تشغيل الحاسب الألي أو اللعب على البيانو والإختزال .
3- الأساليب : يتضمن الإسلوب عادة تطبيقا للمعرفة والمهارات في موقف ديناميكى ، ونقصد به طريقة التفكير والسلوك مثل قيادة السيارة أو الطائرة
4- الإتجاهات : ونقصد بها الآراء الممكن تعديلها او تغييرها فهناك عوامل كثيرة تؤثر في إتجاهات الفرد ومعت